1er malentendu : sortons de l’illusion que le manager a le pouvoir de motiver quelqu’un- 2e malentendu : la question n’est pas de savoir si les gens sont motivés ou pas par leur travail
- 3e malentendu : ne projetons pas sur nos collaborateurs notre propre système de motivation
- Se fixer des objectifs réalistes
Comment puis-je motiver les collaborateurs de mon équipe ? Voilà une des attentes les plus couramment entendues lors de nos interventions en management. Ce que je voudrais ici, c’est partager trois malentendus quant à la motivation au travail.
Le plus souvent derrière cette demande de « comment motiver tel ou tel collaborateur », il y a une forme de fantasme à exorciser. On rencontre encore beaucoup de dirigeants, de managers qui cultivent l’illusion qu’il existe quelque part un « secret » des motivations. Comme nos ancêtres cherchaient la clé des songes, ils rêvent qu’on leur fournisse une « clé des motivations » qui dissiperait les mystères des comportements humains. On pourrait alors disposer d’une liste type de « boutons poussoirs » sur lesquels il suffirait d’appuyer pour susciter la motivation de nos collaborateurs.
Soyons clairs, personne n’a le pouvoir en tant qu’agent extrinsèque de motiver durablement quelqu’un. Bien sûr, on peut mobiliser ponctuellement sur certaines activités, certains projets. Mais lorsque l’on parle de motivation intrinsèque durable, il s’agit là d’un processus intérieur qui fait qu’une personne va s’engager sur la durée, produire des efforts, accepter des contraintes, prendre des initiatives qui vont au-delà de ce qui est prescrit.
Ce processus là appartient à chacun et il dépend de tellement de paramètres à la fois psychologiques, mais aussi sociologiques qu’il serait illusoire de penser qu’un manager puisse dans une démarche « mécaniste », agir directement sur les motivations d’autrui.
Donc soyons modestes et surtout lucides quant au réel pouvoir motivationnel d’un manager.
2e malentendu : la question n’est pas de savoir si les gens sont motivés ou pas par leur travail
Le 2e malentendu porte sur la façon dont le problème de la motivation est posé. On le sait, et tous les ans des études nous le montre, bon nombre de personnes ne sont pas particulièrement motivées par leur travail. Elles peuvent y voir un simple gagne pain. Pour autant, cela ne veut pas dire qu’elles ne sont pas performantes.
La vraie question à se poser est : est-ce qu’il y a coïncidence entre le comportement qu’un individu a lui-même choisi et le comportement attendu par l’entreprise ?
3e malentendu : ne projetons pas sur nos collaborateurs notre propre système de motivation
La question « comment motiver tel ou tel collaborateur ? » appelle une question en retour : « quel est le problème, qu’est-ce qui vous fait dire que ce collaborateur n’est pas motivé ? » A cette question, bien souvent les réponses ne sont pas très factuelles. Nous voyons beaucoup de managers eux-mêmes très engagés, qui travaillent le week-end par exemple, qui envoient des mails jusque tard le soir et qui du coup ont du mal à comprendre que les membres de leur équipe n’adoptent pas le même mode de fonctionnement. C’est ce qu’on peut appeler le syndrome du « clonage », c’est-à-dire la volonté d’avoir des collaborateurs à son image.
Donc, avant de porter une telle appréciation, assurons nous qu’elle s’appuie sur des constats factuels et tangibles : par exemple ; micro-absentéisme, baisse de résultats significatives, contribution régulièrement en deçà du niveau attendu, absence de prise d’initiative, refus systématique d’investir des activités qui sortent un peu du cadre…
On peut avoir l’impression que quelqu’un n’est pas motivé, encore faut-il l’étayer d’éléments factuels. A défaut d’une liste à la Prévert des mesures à adopter pour motiver ses équipes, il serait peut-être réaliste de se fixer 2 objectifs réalistes.
Se fixer des objectifs réalistes
1er objectif : ne pas démotiver ses collaborateurs à travers son comportement, son mode de management
Si le manager ne peut pas porter la responsabilité de la motivation de ses collaborateurs. Il peut clairement en revanche être responsable de leur démotivation
Donc, à défaut de pouvoir motiver, soyons vigilants à ne pas les démotiver à travers nos comportements et nos actes.
2e objectif : à défaut de pouvoir motiver mes collaborateurs, comment puis-je les accompagner efficacement individuellement ?
Si nous voulons comprendre les motivations de nos collaborateurs et créer les conditions pour qu’ils se motivent, donnons-nous les moyens de les accompagner régulièrement de manière formelle et informelle. Mettons nous dans la peau du coach qui se met à l’écoute des besoins de son « champion », qui le débriefe régulièrement sur ses activités, qui lui apporte le juste soutien nécessaire, qui le recadre aussi si besoin, qui le met en confiance et qui renforce ses compétences
Donc, en un mot, concentrons-nous sur ce sur quoi nous pouvons directement agir et posons nous une question clef : « Quelles sont les conditions que je dois mettre en place auprès de chacun de mes collaborateurs pour qu’il se motive ? »
