Pourquoi manager par les valeurs ?

Par Jean-Pierre Testa le 28 février 2012

Plusieurs demandes d’intervention récentes semblent indiquer que le management par les valeurs a le vent en poupe. Avant de répondre à « comment le mettre en place ? », je vous propose de nous interroger sur « pourquoi manager par les valeurs ? » A cet effet, nous prendrons appui sur l’éclairage qu’apporte Andrew Growe, ancien président d’Intel, dans son ouvrage Le management multiplicateur. Il met en perspective les modes de régulation des comportements des collaborateurs en fonction de 2 critères : les facteurs C.I.A et centration.

Les facteurs C.I.A et centration

Le facteur C.I.A (rien à voir avec la fameuse agence) du contexte et des activités des collaborateurs correspond aux degrés de :

  • Complexité des situations que doivent gérer les collaborateurs
  • Incertitude liés, par exemple, à la fréquence des changements internes à l’organisation ou externes, liés à leur environnement
  • Ambiguïté dans les circuits de prise de décision ou encore dans les orientations définies et celles réellement comprises et intégrées par les collaborateurs

Le facteur centration des individus concerne les motifs professionnels ou personnels qui orientent et modifient leurs comportements dans une période donnée :

  • leurs préoccupations : concilier leur vie professionnelle et personnelle, se faire accepter dans une nouvelle équipe, avoir l’assurance de la pérennité de l’activité,…
  • les enjeux majeurs : intégrer de nouvelles fonctions, rester sur le même site, conserver son emploi…
  • les motivations : réussir un projet, obtenir une promotion…
  • leurs craintes : perte d’autonomie, perte d’emploi, changement d’équipe,…

En fonction du contexte, ils seront plutôt :

  • Centrés sur eux-mêmes : c’est le cas si le sentiment d’appartenance à l’organisation est peu développé, si les collaborateurs se sentent insécurisés. Chacun agit en fonction de ses enjeux personnels – c’est ce que les spécialistes de l’étude des risques psycho-sociaux nomment l’intelligence rusée -
  • Centrés sur le collectif : les collaborateurs se sentent rassurés sur leur présent et leur avenir professionnels. Ils se sentent en confiance et prêts à se dépasser, à s’investir pleinement dans des projets collectifs.

Quels modes de régulation en fonction du facteur C.I.A et de la centration ?

  1. Facteur C.I.A faible et centration sur les individus

    Un facteur C.I.A faible correspond à une situation de forte stabilité tant au niveau de l’environnement que des activités. Elles nécessitent de la part des collaborateurs un niveau d’autonomie et de qualification peu élevés. Les comportements peuvent alors être régulés par les lois du marché, c’est-à-dire l’offre et de la demande. Les collaborateurs sont considérés comme des ressources interchangeables que l’on sollicite et dont on se sépare en fonction des besoins. Un regard systémique sur cette situation met en évidence le fait que ces modes de régulation se renforcent mutuellement. Ici, les lois du marché entretiennent une centration des collaborateurs sur eux-mêmes et inversement, cette centration invite à une régulation par les lois du marché

  2. Faible C.I.A et centration sur le collectif

    Dans un contexte stable (faible C.I.A) et où les collaborateurs sont davantage centrés sur le collectif, les comportements peuvent être régulés par les règles contractuelles. Le management par objectifs en est un exemple. Les résultats attendus sont discutés entre le manager et le collaborateur, clarifiés, vérifiables, contractualisés pour permettre le pilotage de la performance individuelle et collective…tant que le contexte reste relativement stable. Comment faire en effet si, aussitôt définis, les objectifs sont déjà caducs du fait d’un contexte particulièrement instable ?

  3. Fort C.I.A et centration individuelle

    Un site est engagé dans un processus de certification qualité qui représente un enjeu commercial fort et qui nécessite l’engagement de tous et…simultanément la direction annonce de prochaines diminutions d’effectifs. Le facteur C.I.A fort correspond à des situations complexes, d’incertitude qui requiert de la part des collaborateurs de la proactivité, des initiatives et donc de l’autonomie et de la responsabilisation. Comment obtenir cet engagement quand les collaborateurs sont centrés sur eux-mêmes comme dans l’exemple ci-dessus ? Il n’y a pas de mode régulation adapté dans un tel contexte. Les collaborateurs se trouvent confrontés à des injonctions paradoxales. Puisque modes de régulation et centration se renforcent mutuellement, il conviendra d’agir pour favoriser une centration des collaborateurs sur le collectif.

  4. Fort C.I.A et centration sur le collectif

    La régulation par les valeurs partagées et donc le management par les valeurs est une réponse adaptée à un contexte dont le facteur C.I.A est élevé. Les collaborateurs sont autonomes pour apporter des contributions efficaces et cohérentes avec les valeurs définies. Au-delà de la nécessaire explicitation de ces valeurs, ce mode de régulation n’est efficace que si les collaborateurs sont centrés sur le collectif.

Répondez au sondage suivant et partagez avec nous les conséquences de cette situation sur votre management :

Quels sont les modes de régulation actuellement privilégiés dans votre organisation ?

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Pia Martin

pia Il y a 3 années (14h34)

très intéressant. J'ai voté...

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Jean-Pierre Testa

Jean-Pierre Il y a 3 années (16h16)

@ pia : merci pour le feedback et le vote.

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Mathilde Bourdat

Mathilde Il y a 3 années (14h51)

J'ai voté aussi...

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Gérard Il y a 3 années (16h17)

Merci pour cette réflexion intéressante. J'ai voté au plus près du mode de régulation que je tente de pratiquer. Toutefois la régulation par les valeurs me semble très insuffisante. Je pense même avoir observé des effets de dérégulation en situation de tension; la marge d'interprétation des valeurs est parfois très
grande et cela ne contribue pas toujours à sortir de l'ambiguité. Un collaborateur peut alors avoir l'impression d'avoir été trompé par un discours sur les valeurs. Pour ma part je doute beaucoup du management par les valeurs affichées; en revanche je crois au management par l'exemple, c'est à dire par les valeurs exprimées dans l'action. Je m'efforce aussi de partager en amont mes finalités et mes ambitions, les enjeux que je perçois, les orientations que je propose. Avec ce partage en amont sur le sens, mon but est de convenir plus rapidement des objectifs avec mes collaborateurs et de pouvoir les adapter ensuite en fonction des contraintes, externes ou internes. Lire la suite

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Jean-Pierre Testa

Jean-Pierre Il y a 3 années (15h30)

@Gérard : merci pour votre témoignage.Ce sont effectivement les valeurs vécues et leur cohérence avec les valeurs affichées qui comptent. J'ajoute que la centration sur le collectif suppose un certain degré de maturité de la part des collaborateurs. Cordialement

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Gérard Il y a 3 années (16h08)

Jean Pierre, Existe t'il des écrits sur le facteur C.I.A; origine de ce concept, méthodes de mesure etc... Gérard

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Jean-Pierre Testa

Jean-Pierre Il y a 2 années (09h08)

@Gérard : la seule référence au facteur C.I.A que je connaisse se trouve dans l'ouvrage "Le management multiplicateur" qui est malheureuesement épuisé. Cordialement

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franck Dupuy Il y a 2 années (23h21)

j'ai voté.... cadre "manager" sur le terrain depuis une vingtaine d'annee je suis aujourd'hui en reflexion sur le sens (non pecuniaire) de ma mission et surtout de ma volonté a etre manager. Le collaborateur profite d'un systeme ou seul le "manager" est fusible et je vois de moins en moins
de raison de continuer a me partager entre production ,reporting,management,social,et manque de "collectif"... merci de votre billet en tout cas, il y a encore des choses bonnes a lire. Lire la suite

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Jean-Pierre Testa

Jean-Pierre Il y a 2 années (06h02)

@franck Dupuy : merci pour votre tépoignage. Cordialement

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