Etre et devenir

    Par le 11 septembre 2014

    Il existe des managers qui considèrent que leurs collaborateurs sont des personnes compétentes et bien à leur place. Il en existe d’autres qui considèrent que leurs collaborateurs sont des personnes qui peuvent occuper d’autres fonctions que la leur actuellement (même s’ils réussissent bien).

    Bien entendu, laissons de côté les managers qui pensent que leurs collaborateurs sont des personnes qui ne sont pas à leur place ou qui sont incompétentes, cela renvoie à leur propre incompétence ou à une gestion inefficace des compétences.

    Les managers gestionnaires de compétences

    Dans la première catégorie, donc, nous trouvons les managers dont la principale préoccupation est d’utiliser dans les meilleures conditions possibles tous les talents de leurs collaborateurs. Comment orienter et mettre en valeur tout ce dont mes collaborateurs sont capables ? Comment obtenir les meilleurs résultats en mettant les meilleurs individus affectés aux tâches les plus adéquates en fonction de leurs compétences ?

    Approche efficace car centrée sur la réalisation des objectifs assignés en fonction des compétences constatées. « The right man at the right place » disait Taylor. Mais approche inefficace à long terme car, au sens strict, ne faire que ce que l’on sait faire finit inexorablement par appauvrir.

    Les managers révélateurs de potentiels

    Dans la deuxième catégorie, les managers sont davantage préoccupés par ce que peuvent devenir leurs collaborateurs. Que peut bien faire mon collaborateur en plus – ou à la place – de ce qu’il fait actuellement ? Comment et vers quoi peut-il évoluer ?

    Approche incertaine car centrée sur un potentiel non encore révélé, sûrement efficace à long terme si les nouvelles compétences apparaissent, approche très motivante également si les personnes concernées y contribuent, mais approche difficile à mettre en place car les attentes d’aujourd’hui sont davantage centrées sur le court terme.

    Suivant une courbe de Gauss, on peut imaginer que la plupart des managers se situent dans un intermédiaire permettant à la fois l’efficacité et l’atteinte des résultats à court terme tout en se préoccupant du développement professionnel et personnel de leurs équipes dans un horizon plus lointain.

    schema-etre-devenir

    Managers de « l’Etre » ou managers « du Devenir » ?

    Au-delà de cette constatation, le parallèle est possible avec la magnifique fresque de Raphaël « L’Ecole d’Athènes » exposée aux musées du Vatican représentant l’essentiel des philosophes grecs ainsi que quelques autres personnalités (scientifiques, artistes…) importantes aux yeux du peintre.

    apotre-blog

    On y voit en effet au centre deux personnages en toge romaine, orange pour Platon et bleue pour Aristote.

    Platon, levant le bras vers le ciel, défend la thèse qu’au-delà de l’évolution du monde, l’essentiel est immuable et fixe. Comme le Soleil éclairant la Terre, il existerait un monde des Idées, où le vrai, le juste, le bien sont immuables et éternels. L’homme doit trouver en lui ce qu’est sa nature profonde et véritable, son caractère immuable, pour vivre en harmonie avec elle.

    Ainsi, le manager de « L’Etre » aide ses collaborateurs à faire s’épanouir dans les meilleures conditions leurs capacités et leurs compétences.

    Regardant Platon, Aristote, lui, montre la Terre. C’est à partir de ce qu’il est que l’homme doit créer son destin, son histoire. Rien n’est immuable, rien n’est écrit d’avance. L’homme se forge lui-même et chacun est responsable de son propre développement. La démarche de l’homme est de s’affranchir du monde matériel pour s’élever petit à petit vers le monde spirituel.

    Dans cette optique, le manager du « Devenir » aide le collaborateur à se définir lui-même des objectifs, des projets personnels, lui permettant de se développer. Dans le cas où ces objectifs servent ceux de l’entreprise, il contribuera à faire éclore un entrepreneur, déclenchera l’enthousiasme. Dans un autre scénario, le collaborateur constatant l’écart entre ce qu’il veut et ce qu’il peut faire, dans le contexte où il est, se résignera ou partira.

    Etre ou devenir ? Un débat vieux comme le monde… Et vous, êtes-vous un manager de « l’Etre » ou du « Devenir » ?

    Laisser un commentaire

    Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

    Xavier Marcadé Il y a 2 années

    Bonjour Jacques,

    J’aime beaucoup votre mise en perspective du management sur la base d’une peinture historique. Cela me rappelle la dimension universelle et intemporelle du management.

    Pour ma part, j’ai été pendant longtemps un manager de « l’Etre » à 80% de mon temps et du « Devenir » à 20%. Ce qui me frustrait, car j’aurais aimé être au moins à 50/50. En creusant le pourquoi de ce déséquilibre, j’en suis arrivé à la conclusion suivante : il faut probablement partir du management du « Faire ». Non pas le « Faire » que l’on a appris lors des études ou lors d’expériences professionnelles, ou qui se borne à l’exécution sans vision, mais le « Faire » inné en quelque sorte. Ai-je plutôt une âme de créateur pour initier le changement ? de finalisateur pour ancrer le changement dans la réalité ? de critique pour aider à prendre du recul sur l’existant ? de décideur pour passer à l’étape d’après ? de coordinateur pour assurer la cohésion du tout ?

    Je suis convaincu qu’en découvrant son « talent du faire », le mieux-Faire se transforme en mieux-Etre, qui lui-même ouvre la voie au mieux-Devenir.

    Bonne journée !

    Répondre
      Jacques Isoré

      Jacques Il y a 2 années

      Après Etre et devenir voici donc Faire, être et devenir !
      Bravo pour cette contribution qui m’amène à penser, à travers vos exemples, que le Faire amène chacun à être ou à devenir. C’est bien dans l’action que l’on peut révéler vraiment ses talents, talents réels, talents cachés, talents potentiels. Un autre philosophe grec, Anaxagore, a écrit : « L’homme pense parce qu’il a une main ». Voilà une belle pensée, non ?

    SChanentgen Il y a 2 années

    Ma philosophie, en tant que manager :

    « L’important n’est pas tant ce que les collaborateurs savent faire, mais ce qu’ils peuvent faire »

    Cdt
    CSC

    Répondre
      Jacques Isoré

      Jacques Il y a 2 années

      Merci pour votre contribution SChanentgen, mais n’oubliez pas alors le « ce qu’ils veulent faire ». Savoir faire, pouvoir faire et vouloir faire, autant d’actions et de pistes de réflexion pour le manager.

    JB BRUYAS Il y a 2 années

    Quel type de manager suis-je ?
    J’ai tenté – en vain – de me classifier dans l’une ou l’autre des catégories nommées.
    Je souhaite donc ajouter un autre regard sur la question, en m’appuyant sur la théorie du Yin et du Yang: dans toute chose un équilibre est nécessaire pour construire sur du long terme.
    C’est cette voie que je m’efforce de suivre vis à vis de mes collaborateurs, en fonction de leurs souhaits, de leurs personnalités et des objectifs nécessaires à l’entreprise.
    Pour finir, je pense que c’était déjà le point de vue de Raphaël lorsqu’il a réalisé cette oeuvre: réunir Platon et Aristote pour créer un équilibre parfait.

    Répondre
      Jacques Isoré

      Jacques Il y a 2 années

      Eh oui, se classer dans l’Etre ou dans le Devenir est bien compliqué. C’est bien pour cela que nombre de managers se situent entre les deux et adaptent leurs comportements en fonction des circonstances : selon l’autonomie des collaborateurs, selon leur performance, selon leurs besoins, leur demande, la nature du travail, etc… Et heureusement ! Cependant, n’avons-nous tendance à privilégier l’un ou l’autre ? J’ai l’impression que la course aux résultats et la pression des financiers nous conduit davantage dans « l’Etre » que dans le « Devenir », non ?

      Xavier Marcadé Il y a 2 années

      J’ai l’impression que la course aux résultats et la pression des financiers nous conduit davantage dans « l’Etre » que dans le « Devenir », non ? »

      Je suis d’accord, mais je pense qu’il fait distinguer 2 cas de figure.

      Si cette pression est ponctuelle et limitée dans le temps, cela peut constituer un challenge ou l' »Etre » va être plus fortement sollicité, mais où le « Devenir » peut néanmoins se révéler.

      Si la pression est continue (et dans mon expérience, c’est plus souvent le cas), le « Devenir » est noyé, et c’est selon moi le signe d’un dysfonctionnement : le cap à tenir est-il vraiment clair dans la tête du Dirigeant, et bien explicité ? Si la réponse est non, et que rien n’est fait pour aller dans le bon sens, le manager peut aussi choisir de changer de crèmerie !

      Alain Astouric Il y a 2 années

      Un peu compliqué pour moi, ce débat. Par contre ce dont je suis (presque) sur c’est que Le surstress au travail et ses conséquences parfois dramatiques ne sont pas une fatalité. Si nous en sommes arrivés à autant de souffrance, autant de drames dans le travail, c’est à une volonté politique appuyée sur une petite demi-douzaine de façons de faire organisationnelles que nous le devons : la Religion de la mobilité, la Fabrique à stress, la Réingénierie, l’Empowerment et la Rémunération variable.

      Des techniques que notre étude s’applique à débusquer pour mieux les combattre : ENCADRER UNE ÉQUIPE, La conduite des hommes dans une période en mutation (Livre, 160p. Éditions Chronique Sociale)

      La deuxième partie de l’ouvrage fournit le kit complet d’animation d’une Formation à la conduite des hommes.
      http://astouric.icioula.org/

    Alain Astouric Il y a 2 années

    La Conduite des hommes s’apprend et solutionne bien des problèmes. Ceci est d’autant plus vrai qu’il existe une liste des causes de non-qualité de vie, de stress et de souffrance au travail que l’on trouve gratuitement sur le site « meslivres2. com » à cette adresse http://astouric.icioula.org/
    Une adresse à laquelle on trouve aussi des info sur l’apprentissage de la Conduite des hommes (Encadrer une équipe).

    Répondre

    Alain Astouric Il y a 2 années

    La Conduite des hommes s’apprend et solutionne bien des problèmes. Ceci est d’autant plus vrai qu’il existe une liste des causes de non-qualité de vie, de stress et de souffrance au travail que l’on trouve gratuitement sur le site « meslivres2. com » à cette adresse http://astouric.icioula.org/
    Une adresse à laquelle on trouve précisement des info sur l’apprentissage de la Conduite des hommes (Encadrer une équipe).

    Répondre
      Jacques Isoré

      Jacques Il y a 2 années

      Merci pour cette page pub !
      Il est vrai que ce sont des sujets à l’ordre du jour, notamment depuis que les entreprises sont liées par l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail.
      C’est pourquoi la Cegos développe toute une gamme sur ces thèmes : prévention des risques sociaux, santé, qualité de vie et bien-être au travail.
      A bientôt.

      Alain Astouric Il y a 2 années

      Si j’osais je dirais : merci de me remercier !
      Cela étant, l’indubitable intérêt des interventions de la Cegos sur les thèmes de la prévention des risques sociaux, de la santé, de la qualité de vie et du bien-être au travail complète utilement l’apprentissage à la Conduite des hommes. Il ne suffit pas en effet d’être un expert dans un domaine ou un autre pour être un bon manager et obtenir alors de bon résultats.
      Bien à vous http://astouric.icioula.org/

    Jacques Isoré

    Jacques Il y a 2 années

    Dans le cas d’un surcroît temporaire, le management n’a pas d’autre choix que d’agir sur le levier « Etre » et cela peut vraiment fournir une belle occasion d’exprimer tous ses talents. Mais si cette pression perdure, je suis d’accord pour dire que cela est peu tenable. Le collaborateur se sent complètement exploité et cela devient à terme contre-productif ; la démotivation s’installe, la rancœur et la frustration vont engendrer une démobilisation qui risquent bien d’entraîner d’autres collaborateurs. Comment le manager peut-il faire ? Trouver d’autres leviers de motivation ? Changer les équipes ? Changer les postes ? Trouver d’autres challenges ? Combien de temps les collaborateurs peuvent-ils entendre des « Sois » sans promesses de « Devenir » non tenues ?

    Répondre

    Gabriela Buettner Il y a 2 années

    Merci Jacques pour un éclairage de plus sur le management, comme toujours inspirant et conjuguant pratique et philosophie. Le manager « devenir » me parle particulièrement en tant que coach, et ce non seulement parce que j’ai été formée chez Mozaïk « l’école du devenir »…

    Répondre
      Jacques Isoré

      Jacques Il y a 2 années

      « L’école du devenir », voici un joli nom.
      Et le coach ? Quelle est sa mission : aider l’autre à être en pleine possession de ses moyens, à se réaliser, à être ? ou bien : aider l’autre à se transformer, à devenir un autre… ?

    Christiane Il y a 2 années

    Cher Jacques.
    Merci pour ton article.
    Pour ma part, nous sommes tous l’être et le devenir. Nous sommes tous montés dans un train lancé à grande vitesse et qui va dans une certaine direction.
    Mais là où est notre liberté, l’être, c’est que, dans ce train, on peut lire, regarder le paysage, parler avec son voisin, aller au wagon restaurant….
    Le devenir, c’est la direction ; où va ce train ? Va-t-il vers le sud, le nord.. ? Peut-être pourrais-je descendre entre temps à une petite gare qui me plaït ou bien aller jusqu’au bout et me laisser porter jusqu’à ma destinatin finale.
    Là est notre choix.
    A bientôt.

    Répondre
      Jacques Isoré

      Jacques Il y a 2 années

      C’est une bien jolie métaphore que celle du train.
      Et une bien jolie synthèse des liens entre Etre et Devenir. Mais cette métaphore penche plutôt pour l’Etre dans la mesure où, apparemment, notre liberté ne concerne pas la direction du train : nos besoins évoluent au sein d’un cadre fixe que l’on pourrait appeler « Le Destin ». Vision platonicienne. Merci Christiane.

    JMA Il y a 2 années

    J’adhère..et pratique… »Deviens ce que tu es et sois ce que tu dois devenir » . c’est un peu bricolé mais inspiré d’.un des principes de la maïeutique socratique.

    Répondre
      Jacques Isoré

      Jacques Il y a 2 années

      Merci pour cet apport JMA. C’est vrai que c’est un peu bricolé, mais on peut y voir, en plus de la maïeutique socratique, du déterminisme avec une prépondérance de l’être dans « Deviens ce que tu es et sois ce que tu dois devenir », donc plutôt platonicien, non ?

      Dominique Il y a 2 années

      Belle maxime. Merci. Comment en effet pourrait-on être sans devenir ? Platon et Aristote ne s’opposent pas: disciples de Socrate, ils se complètent… Il me semble judicieux d’évoquer à ce propos la parabole des talents: Jésus, disciple lui-même de ces deux prestigieux sages hellènes ?

    Jean Faucon Il y a 2 années

    Bonjour,

    Zénon à gauche de cette École d’Athènes de Raphaël aurait favorisé « l’être en devenir » sans doute. On a longtemps opposé le stoïcisme de Zénon à Épicure qui pourtant avait lui-même sa dose de tempérance (réserve) comme valeur. Faudrait chercher aussi à rapprocher Platon d’Aristote plutôt que de relever les dichotomies. Bien que ca suscite reflexion. Enfin. »Notre grande erreur est d’exiger de chacun en particulier les vertus qu’il n’a pas et de négliger de cultiver celles qu’il possède » C’est de l’antique empereur, l’Hadrien de Mme Yourcenar; un prof du HEC Montréal m’avait dit que tout gestionnaire devait lire ce livre. Merci du partage

    Répondre
      Jacques Isoré

      Jacques Il y a 2 années

      Merci Jean Faucon pour ce témoignage et cette recommandation de lecture. A propos de vertus et de lecture, je vous conseille « Le Manuel » du stoïcien Epictète, de très belles pensées dans un petit livre de 75 pages.