Si vous êtes connectés aux réseaux professionnels, curieux de ce qui est écrit dans les revues RH et de management, attentifs aux conversations à la machine à café, vous avez sûrement remarqué que le sujet du « bien être au travail » est de plus en plus commenté… mais de quoi parle-t-on au juste?
Des conditions de travail et des comportements managériaux
Les conditions de travail sont au cœur des débats :
- la qualité, le côté agréable des locaux
- le respect dans les relations et capacités de nos dirigeants à entrer dans les bureaux en demandant s’ils « dérangent »
- les événements créés pour des résultats qu’on trouvait « normaux » il y a encore peu : un contrat signé ou renouvelé avec un client important, une conférence réussie, un projet terminé…
Et les comportements managériaux ne sont pas en reste : les managers ont soudainement appris à écouter et à développer leur empathie. Ils prennent leur temps, ne regardent plus ailleurs quand ils croisent leurs collaborateurs dans les couloirs et ils disent bonjour en regardant chacun dans les yeux et en essayant de se souvenir des prénoms…
Pas de doute, il se passe quelque chose….
Effet de mode ou offre utile ?
Après avoir réfléchi à la pertinence d’une offre sur le « bien être au travail » comme axe légitime de formation, je vous livre mon analyse sur l’utilité de ce nouvel engouement pour la « qualité de vie au travail ».
On est optimiste, on parle de ce qu’il faut mettre en oeuvre pour que les salariés se sentent bien :
- Des locaux conviviaux et agréables
- Des réunions informelles où l’on ne parle pas d’objectifs et d’enjeux et où le sourire est de rigueur
- Une mise en place du télétravail pour répondre aux nuisances des temps de transports
- Des collaborateurs qui bénéficient de conférences décalées…
- Une bonne humeur affichée, même si le contexte est morose…. bref on cultive « la positive attitude ».
On propose aux collaborateurs des activités anti-stress :
Le yoga, qi qong, méditation sont supposés résoudre en amont les problématiques d’anxiété au travail. L’intention est bonne, mais est-ce que ce sera suffisant pour répondre aux sentiments de non-reconnaissance, à la peur de perdre ce que l’on a, sans se sentir capable de réclamer quelque évolution professionnelle ?
On se rapproche des professionnels de santé pour mieux comprendre ce qui se cache derrière les terminologies rebattues : stress, burn out, troubles psychologiques….
- Pour des managers, ne pas faire de burn out semble devenir incompréhensible, au vu de la pression mentale qu’ils subissent et qu’ils expriment dans nos séminaires de formation…
On met le malaise sur le compte de problématiques anciennes, voir ancestrales que l’on rebaptise de qualificatifs estampillés RH :
- On invoque la difficulté des femmes à mener de front éducation des enfants et progression de carrière malgré des capacités de travail et des diplômes tout à fait honorables et on négocie des accrods de PARITE.
- On cite le besoin de visibilité, la nécessité de faire partie de réseaux, et on surinvestit la force du DIGITAL.
- On cristallise sur l’incompréhension entre les baby boomerss, les X, les Y et bientôt les Z ! Alors que, finalement, le CONFLIT DE GENERATIONS est aussi vieux que les premières organisations sociales…
- On intègre dans un accord fourre tout (ANI de la Qualité de vie au travail ), les temps de transports, les congés parentaux, la nécessaire négociation avec les partenaires sociaux en veillant à être exhaustif ! Exhaustif donc flou…
Mais de quoi ont besoin les managers ?
Quand j’évoque ce sujet avec les managers que j’accompagne, ils pointent surtout que ce qui devrait évoluer, c’est la relation au temps.
Il faut leur laisser le temps de :
- Jouer leur rôle relationnel auprès de leur équipe
- S’intéresser personnellement à chacun de leurs collaborateurs directs
- S’attacher à les faire grandir et progresser professionnellement
- Et avant tout, prendre du temps pour eux. Comme ils le disent « sortir la tête du guidon » et se donner l’autorisation de réfléchir !
Je formule l’hypothèse que, si ces fondamentaux du management étaient intégrés, les débats circonvolutoires autour de cette notion de bien être au travail rencontraient beaucoup moins d’échos.
