Les 7 forces du manager agile

Par le 23 juin 2017

L’organisation agile a le vent en poupe. On parle aussi de méthodes agiles, de fonctionnements agiles, d’entreprise libérée. Qu’en est-il du métier de manager ? Comment se transforme-t-il sous la contrainte de l’agilité ?

Les 7 forces du manager agile

Voici 7 points d’appuis pour vous muscler en agilité, à travailler chaque jour…

1. Donner du sens dans un environnement flexible et incertain

  • Dans un contexte mouvant, dans lequel même les structures de références sont renouvelées et les équipes à géométrie variable, le manager agile est là pour porter l’authenticité et le sens.
  • Etre authentique dans ses comportements et son mode de relation à son équipe renforce sa propre légitimité.
  • Savoir communiquer sur les changements de caps, les décisions remises en question, et être capable de les accompagner auprès des collaborateurs, donne au manager la dimension d’un leader.

2. Faire confiance

La confiance ne se décrète pas, elle est observée par les équipes au travers du comportement du manager. Faire confiance c’est être en mesure de déléguer, de donner à chaque personne ou équipe de nouveaux champs à explorer et encourager les initiatives.

3. Être agile c’est faire preuve d’humilité

Le manager agile accompagne plus qu’il ne dirige. Son statut repose sur sa capacité à entendre et écouter avant d’être entendu. Il ne peut adopter une posture de sachant. Il réussit si il sait dire « qu’il ne sait pas », et s’il invite ses collaborateurs à participer à ses réflexions.


Pour définir son modèle d’agilité managériale et développer l’innovation et l’intelligence collective à l’ère du digital, je vous recommande la formation Cegos : Devenir un manager agile.


4. Prendre des décisions

Être dans une posture agile c’est être décisif, les tergiversations bloquent l’action et donc l’agilité d’une équipe. Dans cette nouvelle manière d’être, prendre des décisions implique d’accepter son propre champ d’erreurs et de reconnaitre lorsque l’on s’est trompé.

5. Agir, c’est être agile

C’est l’action qui prouve, vous serez exemplaire et suivi si vous menez des actions favorables au changement. Le spectre est infini : agir pour faire évoluer les habitudes relationnelles, agir pour modifier les processus, agir pour tester de nouvelles façons de travailler…

6. Écouter (vraiment) ses collaborateurs

  • Le vraiment est fondateur. Dans les cours de management on apprend qu’il faut écouter ses interlocuteurs. Posez-vous la question, sur la dernière semaine : « quand ai-je vraiment écouté en étant totalement présent au moment qui se passait, en observant l’autre, en laissant des silences pour qu’il puisse réfléchir, en ne pensant pas à ce que j’ai oublié de faire ou à ce que je dois faire ».
  • Un exercice pour vous tous les jours : prendre 10mn et repasser le film de votre journée pour vous questionner sur ces différents points

7. Faire preuve d’optimisme

Se montrer optimiste, n’est pas se montrer naïf. C’est être capable d’analyser les tenants et les aboutissants d’une situation ou d’un projet et envisager (avec une agilité intellectuelle), la bonne manière de l’aborder. Votre but étant de de batir quelque chose d’utile et de sensé pour les équipes et les partenaires.

Être un manager agile

Être un manager agile c’est s’appliquer à accepter les différences, travailler en collaboration avec l’équipe que l’on a. Comprendre les enjeux de son propre management ou de ses pairs. Etre agile, c’est prendre ses décisions en conscience et en les assumant. Ceci pour  être capable de transformer les rivalités ou difficultés en modèles ou opportunités

Je vous invite à réfléchir à votre souhait d’agilité, avec la sagesse d’un très grand poète : René Char.

« Nous vivons avec quelques arpents du passé, les gais mensonges du présent et la cascade furieuse de l’avenir »

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Maria Corgier Il y a 7 années

7 points essentiels et important à suivre.
Jeune manager que je suis, cela m’a conforté dans mon savoir être et, en les appliquant, le résultat à été au delà de mes espérances et j’ai réussi là où d’autres avaient échoués.

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Vincent Alaux Il y a 7 années

Merci pour cet article !

Je suis tout à fait d’accord avec vous concernant l’écoute. On a tous entendu que l’écoute était à la base de la communication mais c’est tellement difficile à appliquer ! On peut aussi faire l’inverse de ce que vous préconisez et prendre un instant le matin pour se dire, aujourd’hui je vais m’obliger à plus écouter que parler. A défaut de le faire toute la journée, on le fera plus longtemps que d’habitude !

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VARLET Il y a 7 années

Laisser prendre des initiatives à ces collaborateurs même si celle ci sont parfois malencontreuses et les prendre à son compte et si celle ci sont heureuses lui en donner les lauriers à la longue les malencontreuses diminuent . Savoir dire si on ne sait pas faire cela n’est pas désastreux mais ne pas savoir dire ce qu’il faut faire c’est plutôt inquiétant vis à vis de ces collaborateurs . Etre manager c’est être humain et de comprendre l’autre dans ces difficultés car des fois aussi interviennent des facteurs extérieures qu’il faut appréhender .

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    Varlet chris Il y a 7 années

    En effet , oui j’ aimerais adopter ce type de management avec mes collaborateurs avenirs . Je suis très ravi de vous lire.

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Sylvie Bonnefond Il y a 7 années

En préambule, j’ajoute la célèbre phrase de Socrate: « connais toi toi même » (et tu connaitras l’univers et les Dieux…..)

Très belle phrase de René Char , les arpents du passé, les gais mensonges du présent et la cascade furieuse de l’avenir, avec un peu d’agilité c’est gérable.

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Véronique Il y a 7 années

Tout à fait d’accord avec ces préceptes, j’ai toujours penser qu’un manager était là pour faire grandir. Mais il me semble que nous parlons là plutôt d’un leader et que dans la vraie vie, ce n’est pas ce qui est demandé aux managers des grandes entreprises. J’ai vraiment l’impression aujourd’hui que le manager est le relais des consignes voire des ordres venus de plus haut et non plus un porteur de sens qu service d’une réflexion collective. Mais il y a toujours de l’espoir d’y arriver…

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    Stéphane Sornin Il y a 7 années

    Bonjour,
    Il me semble que vous avez raison Dans son livre Pierre Lainey qui est professeur aux HEC Montréal fait une distinction entre Leader et Manager. Si je comprend bien il démontre que le leader est celui qui doit propager une vision clair et inspirante des objectifs présents et futurs de l’organisation. Il a un pouvoir d’influence et de mobilisation qui est construit en partie autour d’émotions. Alors que le manager est celui qui contrôle les activités.  »Il s’appuie sur des structures en place, Il respecte des échéancier et globalement il s’assure de la coordination. »

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ODONNET Il y a 7 années

« quand ai-je vraiment écouté en étant totalement présent au moment qui se passait, en observant l’autre, en laissant des silences pour qu’il puisse réfléchir, en ne pensant pas à ce que j’ai oublié de faire ou à ce que je dois faire ».

Quel manager est vraiment capable de répondre sincèrement à cette question ??

Tout le monde a le nez dans le guidon et est pris par l’opérationnel je le crains.

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Robert Il y a 6 années

Mais comment se fait il que jamais vous ne parlez de la position d’un manager qui serait tout comme vous dites mais à qui l’entreprise imposerait des choses qui ruineraient tous ses efforts ainsi que ceux de son équipe ?
Je m’explique. Les RH, la Direction, les syndicats signent ou non des accords et au final un manager se voit donner « une enveloppe » et des règles qui au final ne lui laisse aucune marge pour gérer la performance de son équipe.
Plus de performance en fait. C’est la répartition définie par des règles d’une enveloppe budgétaire. En aucun cas la performance n’est vraiment mise en cause.
L’humain, les compétences… tout cela en fait n’est qu’un chouette discours convenu de gens qui n’ont pas compris qu’il faut aller au bout du sujet. Ou pire qui le détournent comme la finance et les fiscalistes détournent les lois…
Etre agile, manager une équipe agile et n’avoir aucune agilité quand à la valorisation des résultats et de la performance d’une équipe.
Alors oui il y a la part variable mais on parle des augmentations annuelles, du fixe, de la Carr!ère…
Et bien tout cà n’est pus géré que par un financier qui a donné une enveloppe et des rh et des syndicats qui définissent des règles
Et au final qui trinque ?
Je suis curieux d’avoir votre avis…

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Augry Franck Il y a 5 années

Merci c’est toujours bien de se remettre en mémoire les fondamentaux
on comprend mieux pourquoi certaines personnes sont reconnues comme de vrais managers…. A s’inspirer au quotidien en restant soit même et les résultats seront étonnants !

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medespoir Il y a 4 années

Article exceptionnel ! Bonne continuation 🙂

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Philippe Dester Il y a 4 années

Je suis passionné par l’humain et son potentiel. Je suis convaincu que si on trouve ce qui fait vibrer une personne, elle pourra atteindre son épanouissement professionnel. De mon côté, lorsque, mon équipe et moi, nous sommes face à un problème, c’est ensemble que nous apprenons à le solutionner et mon avis ne vaut pas plus que celui d’un autre. Certaines personnes sont plus expertes que moi et c’est très bien comme ça. Pour moi, le leader est comme un metteur en scène au cinéma. Il connaît ses acteurs, il connaît leurs forces et leurs faiblesses, il sait s’ils seront bons ou pas dans une scène, il écoute les demandes des acteurs parce qu’ils ont besoin d’être à l’aise, il les pousse parfois, avec bienveillance, hors de leur zone de confort pour les faire grandir. Pour moi, l’intelligence d’un leader est d’arriver à former une équipe avec des gens qui ont des personnalités complémentaires.

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