Et si après le QI et l’IE, nous développions notre IM ?

Vous connaissez sûrement le QI (Quotient Intellectuel) et l’IE (Intelligence Emotionnelle) mais connaissez-vous l’IM ? Découvrons cette notion et son intérêt pour l’efficacité des managers à travers l’observation de 4 entretiens d’appréciation.

Est-ce que je l’intéresse vraiment ?

Nous sommes au début de l’entretien. Le collaborateur est entré dans l’entreprise en cours d’année et c’est son premier entretien d’appréciation avec son manager. Celui-ci regarde ses mails sur son ordinateur puis demande à son collaborateur de s’installer. Après quelques minutes, il s’adresse à son collaborateur en ces termes : « Bon. Nous n’allons pas faire de manières entre nous. Vous savez comment ça se passe. On fait comme l’année dernière. D’accord ? ». Le collaborateur interloqué fait remarquer qu’il s’agit de son premier entretien avec son manager. Celui-ci semble ne pas prendre en compte cette remarque et poursuit l’entretien lorsque le téléphone sonne : ’il décroche, entame une discussion avec son interlocuteur tout en assurant son collaborateur de toute son attention…

Que penseriez vous de votre manager dans un pareil cas ? Manager, c’est mettre en œuvre des compétences relationnelles.

Il ne voit pas que je ne suis pas disponible

Nous sommes au début de l’entretien et le manager accueille son collaborateur sur un ton enjoué avec un « comment ça va ? ». Le collaborateur, le visage fermé, répond « ça va… » sur un ton qui ne laisse aucune équivoque sur le fait que ça ne va pas… N’y prêtant pas attention le manager poursuit (seul) et sur le même ton enjoué l’entretien.

Qu’auriez vous fait à la place de ce manager ? Vous auriez mobilisé vos compétences émotionnelles en prenant en compte le ressenti de votre collaborateur.

Son opinion contre la mienne

Nous sommes dans la phase de bilan des performances. Le manager fait le bilan des comportements professionnels attendus : « Alors, concernant votre disponibilité vis-à-vis des clients. Là, rien à dire, ça va. En revanche, concernant votre esprit d’équipe, ce n’est pas votre point fort.

Qu’en pensez-vous ? » Le collaborateur exprime son désaccord en indiquant qu’il s’entend bien avec ses collègues et demande des faits précis à l’appui de cette opinion et… le manager poursuit en lui demandant de faire des efforts sur ce point. Comment progresser sans un feed back reposant sur des faits précis ?

Manager, c’est mettre en œuvre des techniques managériales.

Je connais mieux l’entreprise que lui

Nous sommes dans la phase de définition des moyens pour développer les compétences du collaborateur. Le manager indique au collaborateur qu’il va lui faire suivre une formation au management pour développer ses compétences dans ce domaine. Le collaborateur rappelle à son manager que cette action de formation avait déjà été prévue l’année précédente et qu’il ne s’était rien passé. Piqué au vif, le manager assure qu’il en sera autrement cette année même si son collaborateur lui rappelle que tous les budgets vont être consacrés à la formation sur des nouveaux produits et qu’il a déjà reçu sa convocation.

Comment manager efficacement sans aiguiser ses compétences situationnelles c’est-à-dire la compréhension du système dans lequel on manage son équipe ?

Développer son Intelligence Managériale

Vous venez de découvrir l’IM (Intelligence Managériale) c’est-à-dire la capacité du manager à mobiliser simultanément dans une situation 4 compétences clés : les techniques managériales, les compétences situationnelles, les compétences relationnelles et les compétences émotionnelles. Confrontés à la complexité du quotidien, les managers connaissent tout l’intérêt et les limites des techniques et des méthodes managériales.

Mobiliser son IM, c’est pour le manager une garantie de flexibilité et d’agilité pour faire face aux situations imprévues, déstabilisantes que rencontre tout manager.

Et vous, quelle composante de l’Intelligence Managériale avez-vous besoin de développer ?