Aborder autrement les situations de management

Par le 22 octobre 2010

En tant que manager, vous êtes confronté quotidiennement à des problèmes à résoudre, des décisions à prendre. Comment aborder ces situations, quelle posture adopter pour faire les choix les plus adaptés à chaque situation ? Nous vous proposons d’explorer 3 pistes à partir d’un exemple simple : un manager adopte des comportements directifs et est en même temps insatisfait du fait que l’un de ses collaborateurs ne prend pas d’initiatives. Face à cette situation, que peut faire le manager ?

1 – Etre orienté solutions

Le manager pourrait se focaliser sur le constat du problème, en se posant la question « en quoi la situation est insatisfaisante ? » et en apportant la « mon collaborateur ne prend pas d’initiatives ». Fort de ce constat, il risquerait de renforcer ses comportements directifs… sans que rien ne change.

A contrario, en se posant la question : « Quel est mon objectif ? Qu’est ce que je veux ? », le manager identifiera que son objectif est : « Comment puis-je rendre mon collaborateur plus autonome ? ». En raisonnant en terme d’objectif, nous sommes plus orientés vers l’action, et donc plus enclin à trouver plusieurs options face à un problème.

2 – Appréhender la relation comme un système

Dans notre exemple, si nous interviewons le manager, il dira probablement que c’est parce que son collaborateur ne prend pas d’initiatives (c’est la cause) qu’il est amené à être directif (c’est l’effet). Et, si nous interrogeons le collaborateur, il dira à son tour qu’il ne peut pas prendre d’initiatives (c’est l’effet) car son manager est directif (c’est la cause). Les deux propositions sont vraies ! Chacun a sa propre représentation de la situation.

La démarche analytique cause-effet est ici inopérante. Cela reviendrait à se poser indéfiniment la question : quelle est la véritable cause, quel est le véritable effet. Autrement dit : est-ce l’œuf qui a fait la poule ou la poule qui a fait l’œuf ? La relation est un système auto-renforçant : plus le manager est directif et moins le collaborateur prend d’initiatives.

Le manager a donc plutôt intérêt à se demander comment modifier ses relations avec le collaborateur au lieu de vouloir changer le collaborateur lui-même. A ce titre, des questions telles que « en quoi mes comportements contribuent-ils à la situation actuelle ? Comment puis je faire autrement (au lieu de faire plus de la même chose) ? » sont plus opérationnelles.

Le manager devra également prendre en compte le contexte dans laquelle s’inscrit cette relation : l’entreprise valorise-t-elle la délégation et la prise d’initiative ? En effet, tous les leviers d’action ne reposent pas uniquement sur vos épaules de manager !

3 – S’intéresser aux interactions entre les éléments, plutôt qu’aux éléments eux mêmes

Dans notre exemple, la tentation peut être forte de croire que la solution consiste à changer le collaborateur… sans que rien ne change. En effet, en se focalisant sur le symptôme (le comportement insatisfaisant du collaborateur), le manager ne traite pas pour autant « la maladie » et n’obtient donc pas la guérison : à savoir, la prise d’initiative du collaborateur.

Et vous, comment abordez vous les problèmes managériaux au quotidien ?

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Muriel

Muriel Il y a 10 années

Mille fois d’accord sur ce point de systémique. Et d’ailleurs, en stage, lors de l’analyse de situations conflictuelles, je propose aux participants de dessiner la situation. Ils font un croquis du système, des interactions, des liens hiérarchiques et non hiérarchiques.

Le croquis permet :
– de visualiser les enjeux de chacun dans le système. Je fais alors insérer une bulle avec une hypothèse d’enjeu au dessus de la « tête » concernée…
– de comprendre que tous les systèmes ne fonctionnent pas de la même manière
– de partager avec les autres participants les visions et représentations sur un système
– de mettre les émotions à distance en pratiquant une jolie dissociation !
– de faciliter l’expression des objectifs individuels, communs et partagé !!!

Le dessin est pour moi un magnifique moyen de compréhension du système.
Bon WE à tous.

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Maud Il y a 10 années

Tout ça est très vrai…mais le plus dur n’est-il pas, de faire prendre conscience au Manager qu’il est directif et que cela ne l’aide pas dans l’atteinte de son objectif? j’ai l’impression que la « théorie managériale » est aujourd’hui répandue, mais que cela n’aide pas forcément les Managers a prendre conscience de leur rôle et de l’importance de leurs actes.
Comment favoriser cette prise de conscience? Est-ce que la formation suffit?

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 10 années

@Muriel : merci. Je pense que, sur le terrain également, un dessin, une représentation graphique du système peut aider les managers à comprendre et dénouer des situations complexes.

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 10 années

@Maud : merci. Oui, la « théorie managériale » ne permet pas nécessairement la prise de conscience de ses comportements. Cette prise de conscience est favorisée par :
– une volonté et une capacité de remise en cause,
– le développement de la connaissance de soi,
– la sollicitation et l’acceptation des feed backs sur ses comportements managériaux.

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Eric Il y a 10 années

Bravo pour ce billet particulièrement clair et éclairant.
A ces 3 pistes, j’en ajouterai une quatrième : appréhender la relation managériale comme une relation d’interdépendance. En se posant des questions comme « pour résoudre ce problème, qui dépend de moi et pour quoi ? de qui je dépends et pour quoi ? », le manager éclaire différemment sa situation. Il peut alors imaginer d’autres moyens de desserrer le jeu des contraintes qui s’imposent à lui, et envisager d’autres leviers d’action.

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 10 années

@Eric: merci pour ce retour encourageant et cette quatrième piste. En effet, envisager le management dans une relation client-fournisseur interne est une autre façon de s’intéresser aux interactions et de trouver d’autres options.

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Emma Il y a 9 années

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 9 années

Emma : Thanks a lot for your feed back. Best regards.

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Michèle Il y a 9 années

Bonsoir

Pourquoi n’acceptons nous pas qu’un collaborateur ne prenne pas d’initiative, nous en avons tous dans nos équipes et ce ne sont pas forcément les moins éfficaces.
Posons lui la question tout simplement
il souhaite juste exécuter des missions claires , nettes, et précises ( pour un temps ou pour toujours ) c’est son droit.A nous de savoir lui tracer le chemin…et d’être à l’écoute.
On peut réaliser un maximum de statistiques , de graphiques, celà ne remplacera jamais les relations humaines

Michèle

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 9 années

Merci. Le manager peut avoir tendance à se projeter sur ses collaborateurs : croire qu’ils fonctionnent comme lui, ont les mêmes motivations que lui,…La reconnaissance, l’acceptation et la gestion des différences (culture, sexe, génération,…) constitue un vrai enjeu pour les managers.

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