Chronique d’une montée en compétences réussie

Par le 6 janvier 2011

Vous ne le saviez pas mais nous vous avons observé l’année dernière lors de l’entretien d’appréciation de l’un de vos collaborateurs et puis nous vous avons suivi tout au long de l’année jusqu’à l’entretien d’appréciation de cette année. Qu’avons-nous vu ?

Aujourd’hui, vous êtes en train de vous féliciter avec votre collaborateur parce que le contrat de progrès que vous aviez défini ensemble l’année précédente s’est traduit par des progrès réels. Comment expliquer votre réussite commune ? Faisons ensemble le chemin inverse et observons ce qui s’est passé pendant l’année.

Mise en application des acquis de la formation

Lors des entretiens de suivi, vous avez fait le point sur l’activité mais également sur l’avancement des objectifs de développement professionnel de votre collaborateur. Vous avez pu constater les progrès de votre collaborateur qui a mis en œuvre les actions définies dans son plan d’actions post-formation.

Comment cette concrétisation des acquis de la formation en actions opérationnelles a-t-elle été possible ? Revenons encore en arrière.

Mener un entretien de débriefing de la formation

A l’issue de la formation de votre collaborateur, vous l’avez rencontré pour valider avec lui que les objectifs, les attentes définis avant le départ en formation ont bien été atteints.

Lors de cet entretien, vous avez défini conjointement un plan d’action de mise en œuvre de la formation. Les progrès à réaliser ont été traduits en objectifs opérationnels avec les résultats attendus, les critères de réussite, les actions concrètes à réaliser, les délais et les modalités de suivi de la part du manager.

Remontons encore dans le temps pour observer ce que s’est passé à l’étape précédente, pendant la formation.

Réalisation d’une action de formation ciblée

Au démarrage de la formation, votre collaborateur a explicité ses attentes et ses objectifs. Tout au long de celle-ci, il a noté les idées, les pistes d’actions concrètes qui pouvaient lui permettre de progresser. Comme il avait bien compris l’utilité de cette formation, il a fait en sorte de se rendre disponible pour y participer à 100%.

La formation avait été choisie avec soin et vous aviez eu un entretien avec votre collaborateur pour préciser ensemble les attentes à satisfaire.

Cela nous ramène encore plus loin dans le temps.

Diagnostic des progrès à réaliser et moyens à mettre en œuvre

Et oui, cela nous ramène un an plus tôt à l’entretien d’appréciation précédent. Avec votre collaborateur, vous aviez diagnostiqué les progrès à réaliser et les actions à mettre en œuvre dont la formation…

Revenons maintenant au temps présent et remettons dans l’ordre les 5 étapes que vous avez parcourues pour accompagner votre collaborateur dans sa montée en compétences :

  1. Diagnostiquer les progrès à réaliser lors de l’entretien d’appréciation
  2. Préparer et faire réaliser une action de formation ciblée
  3. Mener un entretien de debriefing de la formation
  4. Définir et suivre les objectifs de mise en œuvre de la formation
  5. Reconnaitre la réussite à l’entretien d’appréciation suivant.

Bien entendu, au quotidien vous avez positionné votre collaborateur sur de nouveaux projets pour lui permettre de mettre en application ses acquis de la formation et vous lui avez donné régulièrement du feed back pour qu’il progresse.

Rêve ? Réalité ? Projet à mettre en œuvre cette année ?

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Barbara Il y a 10 années

Bonjour
merci pour ce billet positif. En espérant qu’il donne à chacun de nouvelles pistes de progrès. Bonne année à toute l’équipe du blog. Barbara

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 10 années

@Barbara : bonjour, merci. Toute l’équipe du blog vous souhaite une excellente année 2011. Cordialement

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Maud Il y a 10 années

Doux rêve … A quand ces 5 étapes dans la fiche de mission des managers? N est-il pas nécessaire de préciser les objectifs précis des managers afin qu’ils puissent négocier du temps supplémentaire pour mener a bien toutes leurs missions?

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    WizTcha Il y a 5 années

    Hey there Herd It’s so wonderful to see you all in snow again!I am not follarmy discarding the saying, Like a duck in water . It is to be replaced with: Like a Sibe in Snow! Sending lotsaluv to you all. Keep well.MAXMOM IN SUNNY’ AND HOT’ SOUTH AFRICA!

Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 10 années

@Maud : merci. Vous posez la question des critères sur lesquels les managers sont évalués. Un système qui évalue non seulement les résultats mais également la qualité du management (le comment ) est effectivement plus incitatif mais le manager n’a-t-il aucune marge de manoeuvre?

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Hommecle Il y a 10 années

Ca ne fait pas de mal un peu de positivisme de temps en temps.

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 10 années

@Hommecle : merci. Oui, celà fait même du bien.

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nicole Il y a 10 années

Comment ne pas faire référence au billet de ce blog « la fin du métier de managers » (http://www.blog-management.fr/2010/12/09/vers-la-fin-du-metier-de-manager/)
En effet bien souvent il ne fait que l’interface en la direction et le collaborateur,lui même ayant ses propres objectis. La phase relationnelle avec le collaborateur est réduite justement a l’entretien annuel.Bienheureux les managers qui peuvent mener de front leur deux fonctions
Moralité devenir directeur ? ne pas rester au stade de manager la plus frustrante des fonctions,combien de cadre aujourd’hui recentent cette frustration.

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 10 années

@nicole : merci. Oui, les temps relationnels sont plus réduits. Cela amplifie l’importance de la qualité des temps consacrés à ses collaborateurs et la nécessité de planifier ces temps de rencontre, même s’ils sont plus courts;

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