Managers ! Vos prochaines missions : intégrer la génération Y et sa relation à la parité

Par le 7 juin 2011

Réussir l’intégration des jeunes générations est considéré aujourd’hui comme un enjeu par les DRH et la question de la parité revient sur le devant de la scène, la place des femmes au travail devant être le reflet de leur rôle social. (Je vous renvoie aux deux études menées par Cegos sur « les jeunes et le travail » et « les femmes et le travail » en 2010)

A la réflexion, ces deux enjeux me paraissent  liés :

En effet, les managers devront tenir compte, lors de l’arrivée de ces jeunes dans leurs équipes, de leur histoire qui est nouvelle et inédite au plan des évolutions sociales. Cette génération (née entre 1980 et 1996) est une génération issue de la maitrise des maternités et des approches psychologiques considérant ces enfants comme le centre de la cellule familiale. Ayant grandi dans des foyers ou la négociation est la règle, ils sont très sensibles au respect dans les relations, à la forme des messages, quel que soit le rôle ou la position hiérarchique de leur interlocuteur.

Ce n’est pas sans raison que le Y signifie également la « why » génération ! De plus, habitués à être considérés « comme des personnes » dans leur famille,  ils attendent naturellement, sans se poser de questions, le même traitement dans l’entreprise : égalité relationnelle et reconnaissance.

En parallèle, cette génération est la première à avoir connu des évolutions de fond au plan de l’organisation familiale : les grands parents éloignés géographiquement, les mères massivement actives et leurs conséquences : les gardes en crèche ou les nounous… Ils en ont développé de fortes capacités d’adaptation et expérimenté pour certains l’autonomie, pour d’autres la solitude de « l’enfant à la clef »…

La profonde mutation de la famille de modèle traditionnel et séculaire s’est  accompagnée de nouveaux modes de vie : foyers monoparentaux, familles recomposées… où logiquement le rôle des genres a été remis en questions.

Doucement la parité s’est installée :

La question de la parité ne semble pas se poser pour cette génération de la naissance à la majorité : dans la famille, chacun se doit de participer aux taches ménagères… De la mixité à l’école et pendant les études supérieures – même si les accès aux filières scientifiques sont encore peu  ouverts aux jeunes filles.

Finalement, au plan professionnel (à quelques exceptions près liées à des exigences de force physique) tout  parait aujourd’hui accessible aux jeunes femmes des  sociétés modernes. Existe-t-il encore des passagers pour s’étonner ou s’enthousiasmer que le pilote de l’avion soit une femme…

Pour les « Y », si la parité va de soi, c’est au moment de l’entrée dans le monde du travail et plus particulièrement des périodes liées à la naissance des enfants, que la question pourra  à nouveau se poser…

Pour vous managers, qui avez commencé à intégrer ces jeunes dans vos équipes, de nouveaux enjeux vous attendent

Apprendre à manager la génération du contrat (le contrat, seulement le contrat et du temps pour la vie personnelle et de l’intérêt au travail et une ambiance conviviale !).

Etre conscient de la nouvelle donne : les Y talentueux n’hésitent pas à changer d’employeur si nécessaire, en dépit des plans de « formations récompense ». Pour les fidéliser, les leviers sont les perspectives professionnelles, la reconnaissance de leur potentiel, un mode relationnel ouvert, et… des moyens pour mener à bien les missions.

Comprendre que les attentes des hommes et des femmes sont indifférenciées. Je suis prête à parier que ces jeunes auront des difficultés à intégrer la vision traditionnelle du manager qui « oublie » l’augmentation d’une jeune femme qui revient de congé maternité, ou qui en prévision d’un deuxième enfant possible, pensera à compétence et talents égaux, à un homme plutôt qu’à une femme pour une promotion.

Certains grands groupes commencent à anticiper ce mouvement en prévoyant du mentoring inter-femmes managers, en développant des réseaux internes, pour travailler la confiance en soi et éviter les autos limitations féminines liées à la charge familiale et à la culpabilité vis-à-vis de leur rôle maternel  et d’éducation.

Si on a beaucoup parlé des « nouveaux pères » un peu comme un effet d’annonce sur la génération précédente, chez les « Y » les hommes apprécient de consacrer du temps à leurs enfants et de jouer pleinement leur rôle d’éducateur dans leur famille.

Pour ces collaborateurs d’un nouveau type (hommes et femmes confondus), ce débat ne se pose pas dans leur environnement personnel et se trouve de fait, inadéquat, dans l’environnement professionnel.

Managers, je vous engage à  envisager ces changements comme une opportunité

Opportunité pour développer au travers de la parité dans vos équipes une vision différenciée du bussiness.

Opportunité pour aborder les problèmes avec de nouveaux angles de vue, favoriser l’innovation et se démettre d’une forme de  pensée unique.

Enfin, jeunes managers qui intégrez aujourd’hui les entreprises, à vous de faire passer votre  vision du monde et de faire bouger les lignes avec subtilité et adaptabilité en intégrant ce que peut vous apporter l’expertise de vos managers plus âgés ! Le tutorat peut se réaliser avec bonheur en intergénérationnel  et intergenres !

Pour citer le philosophe Alain : « Si le pessimisme est d’humeur, l’optimisme est de volonté ».

Pour ma part je suis une optimiste née…

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Camille Il y a 9 années

C’est vraiment intéressant !
Pour moi en tous les cas, car je suis enseignante chercheure dans une école d’ingénieurs… Tous les jours je côtoie ces jeunes dont j’ai découvert récemment qu’ils étaient d’une génération Y. Et c’est vrai qu’ils sont différents de ce que nous étions à leur âge, parfois impertinents, parfois touchants. Il n’est pas à douter qu’ils vont changer les codes de l’entreprise comme ils changent ceux de leurs écoles…
Merci pour ce billet qui nous aide à mieux les comprendre et les former

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Archibald Il y a 9 années

Merci pour ce texte qui montre votre volonté de comprendre l’évolution de la société et son impact pour les pratiques de management.
Cependant, je suis un peu gêné par la phrase suivante :
« Pour les « Y », si la parité va de soi, c’est au moment de l’entrée dans le monde du travail et plus particulièrement des périodes liées à la naissance des enfants, que la question pourra à nouveau se poser… »
Je fais parti d’un observatoire de la parité, et je peux vous dire que l’expression « la parité va de soi » n’est pas correcte. En fait, la question de la parité n’est simplement pas posée. Elle est niée, car non pertinente dans leur univers protégé. Et les déconvenues sont grande quand ils entrent dans le monde « réel ».

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anette chazoule

anette chazoule Il y a 9 années

@Archibald, merci de ce commentaire, je lis deux élements différents dans vos remarques : » la question de la parité n’est pas posée » implique que les jeunes n’y pensent pas car cela n’existe pas dans leur univers, puis vous dites qu’elle est « niée » ce que je comprends comme « savoir que cela existe et faire comme si cela n’existait pas parce que cela dérange, ou gène… » Pourriez-vous expliciter votre pensée ?
Ensuite, bien sur les déconvenues peuvent être destabilisantes »

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anette chazoule

anette chazoule Il y a 9 années

@camille, merci à vous, effectivement je pense que cette génération va être un moteur pour faire bouger les codes de comportement dans l’entreprise.
A bientôt

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Pierre Il y a 9 années

Très intéressant, pour avoir dans mes équipes des collaborateurs allant de 25 à 60 ans, je confirme que les relations et les attentes sont très différentes.
C’est parfois un exercice compliqué en particulier dans les communications de groupes, les mêmes messages ne sont pas perçus de la même façon.

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Jean-Claude DUSSAUCY Il y a 9 années

Il est vrai que le générations se suivent et ne se ressemblent pas vraiment. C’est la raison pour laquelle les entreprises doivent s’adapter faute de quoi elles ne garderont pas longtemps les jeunes issus de la génération Y en particulier.
Les entreprises, qui ne peuvent faire du cas par cas, gagneraient à faire évoluer les relations pour aller vers une meilleure coopération entre les acteurs.
Pour ce faire, il faut se tourner vers l’intelligence collective !

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C.P.Krishnan Il y a 9 années

I came across this article from a website link on LinkedIn.
Is there any possibility of getting an English translation of the same? (and other articles)?

Would it be possible to put in a « translate to » button/Icon/mechanism on your site?

Thanks
CP

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anette chazoule

anette chazoule Il y a 9 années

@Jean Claude

Oui, c’est un enjeu fort, et l’intelligence collective est ce qui fédère les acteurs autour d’un projet commun. Pour pouvoir la développer il est important d’avoir identifié ( au niveau des dirigeants) les compétences collectives stratégiques à partager, généraliser et capitaliser.

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anette chazoule

anette chazoule Il y a 9 années

@Pierre, en effet une des compétences stratégiques du manager de demain sera d’ordre relationnel, vous parlez de relations et attentes différentes, c’est très juste. Le mnager d’équipe a un défi à relever pour : intégrer ce changement, animer son équipe en tenant compte des différences et pratiquer une approche individualisée.

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Jean-Claude DUSSAUCY Il y a 9 années

@anette : oui, l’intelligence collective est un enjeu fort, que peu de chefs d’entreprise (ou d’organismes) ont perçu.
La condition sine qua non pour la développer est d’avoir l’appui du chef d’entreprise qui aura préalablement compris la portée de l’intelligence collective.
Ensuite, comme je le dis souvent, l’entreprise pourra choisir les thèmes et le rythme. Aucune obligation, seulement un peu de courage pour oser regarder la réalité en face ! De plus, le gros avantage de l’IC est qu’elle mobilise uniquement la ressource interne (en dehors, bien sur, de l’accompagnant).

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Caroline Il y a 9 années

Bonjour Annette,
je suis très intéressée par l’étude « les jeunes et le travail » à laquelle vous faîtes référence en début d’article, comment pourrais-je la consulter?
Merci de votre réponse

Caroline

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