Billet n°2 sur 3
En cette période de rentrée, nous pouvons nous interroger en qualité de manager d’équipe sur notre état interieur : Suis –je heureux de reprendre ? Ai-je comme les enfants avant de retourner à l’école une « boule au ventre » ? Ai-je des nuits plus agitées…? On pourrait allonger la liste.
Après cette étape d’introspection je vous invite à réflechir à ces mêmes questions pour vos équipes, vos collaborateurs.
2. Etre promoteur d’une ouverture d’esprit
Ensuite, votre rôle est d’être le promoteur, la référence en matière d’ouverture d’esprit et d’intégration de la différence.
Cela passe par un travail de sensibilisation de votre équipe (managers et collaborateurs) aux risques liés à une trop grande « consanguinité ».
Cela commence dès le recrutement : l’entreprise recrute à son image, le manager est beaucoup plus rassuré quand il intègre un collaborateur qui lui ressemble.
Cela continue lors des phases managériales délicates de promotions, augmentations, évolutions professionnelles, le potentiel est mieux évalué si le collaborateur fonctionne comme le manager….
N’hésitez pas à marteler que la diversité est source de richesse et la discrimination source de désagréments.
Soyez attentif à qui dans l’équipe peut être le bouc émissaire. Mettez en place un réseau fiable de collaborateurs proches sur qui vous appuyer pour qu’ils vous répercutent les signaux faibles émis par un collaborateur susceptible d’être discriminé : micro-absentéisme, isolement, changement de comportement…
Soyez également conscient que l’ambivalence existe entre collègues. Elle est intimement liée à la compétition et aux méthodes managériales d ‘objectifs individuels, ce qui peut cristalliser des frustrations.
Intégrez ce phénomène nouveau : la discrimination larvée. Ce sont les rumeurs, railleries à la machine à café, réflexions (sexistes, sur le physique…) faites sur un ton badin, sous entendus ou blagues grivoises, mise à l’écart en raison de groupes religieux différents. Toutes ces agressions verbales détruisisent petit à petit l’estime de soi et la confiance en soi. Ne pas être invité à déjeuner par ses collègues, cela devient obsessionnel. Prendre conscience de choses que l’on minorait : chacun peut être le bourreau de l’autre par des comportements subtils, mises à l’écart, isolement….
Un collaborateur peut être mis à l’écart insidieusement car il n’est pas conforme au groupe : style vestimentaire, coiffure, poids peuvent engendrer un rejet et une souffrance non exprimée. Le souffre douleur peut être aussi celui qui est différent parce qu’il travaille plus vite, montre plus de facilités que les autres, est plus créatif ou envisage les problématiques différemment.
Votre rôle de manager sera de redonner du sens au collectif :
- N’acceptez aucune dérive : Les ricanements et réflexions ne doivent pas rester impunis, les discriminations supposées seront discutées en réunions de managers. Réagissez rapidement et publiquement si nécessaire en vous adressant au collaborateur qui discrimine : « Tu sembles avoir un problème avec… »
- Expliquez vos critères de promotion, de jugement. Etre plus factuel dans l’évaluation des objectifs, privilégier l’approche compétences qui objective et rend transparents les processus de décisions
- Intégrez dans les objectifs de vos propres managers leur capacité à gérer les risques psychosociaux.
>> Découvrez l’enquête sur les pratiques de la discrimination et de la diversité en entreprise.
Rendez-vous mardi 13 septembre pour la fin de ce billet.
