Billet n°3 sur 3
En cette période de rentrée, nous pouvons nous interroger en qualité de manager d’équipe sur notre état interieur : Suis –je heureux de reprendre ? Ai-je comme les enfants avant de retourner à l’école une « boule au ventre » ? Ai-je des nuits plus agitées… ? On pourrait allonger la liste.
Après cette étape d’introspection je vous invite à réflechir à ces mêmes questions pour vos équipes, vos collaborateurs.
3. Ne pas entrer personnellement en zone de risque
Le manager est en première ligne comme interlocuteur privilégié de ses collaborateurs, observateur des" signaux faibles", des changements de comportements, et des indicateurs de motivation, et de bien être. Or, les managers ont besoin d’outils leur permettant de reconnaitre ces signaux, et ne sont pas assez formés aux comportements à adopter face à un collaborateur en situation de malaise au travail et à la prise en compte de la dimension juridique de ces questions.
Quelques chiffres :
80% des discriminations se passent au moment du processus de recrutement mais il y a d’autres étapes délicates : promotions, augmentations, postes de management supérieurs, (49%). Dans l’ordre des discriminations, l’ex Halde, devenue « le Défenseur des droits »cite : 1 l’origine, 2 le handicap, 3 santé, 4 le genre ; la grossesse, 5 l’activité syndicale.
Le premier réflexe d’auto-protection pourrait être de fermer les yeux ou de minimiser la situation. En fait, la meilleure méthode est de faire face très rapidement et si l’on pense que l’on ne peut pas traiter le problème soi-même, faire appel aux alliés institutionnels : DRH, psychologue du travail, médecin du travail…
Cela demande de mobiliser son courage managérial, pour être soi même défenseur de la différence quelquefois contre les codes sociaux implicites de son organisation. Ce qui demande de les avoir identifiés. Cela demande également de prendre en compte le collaborateur dans son ensemble, dans sa dimension professionnelle mais aussi personnelle.
Nous ne sommes pas aujourd’hui dans un contexte de diminution de ces risques, mais dans un contexte de prise de conscience, dans un moment de changement de paradigme ou la parole s’ouvre ou l’on peut en tant que salarié discriminé sortir de sa solitude.
Pour le manager cela implique de s’extraire d’un certain conformisme :
- Savoir que l’on a tendance naturellement à recruter des clones de soi même,
- Se faire violence et penser à la diversité de notre société, est-ce que l’on la retrouve dans l’entreprise, sur quels types de postes, reste-i-il des domaines réservés au masculin, à un certain type de formation, d’origine sociale etc...
La question est : comment exercer son libre arbitre pour intégrer la différence dans un environnement qui demeure fortement normatif ? (Le cadre moyen reste un homme d’une quarantaine d’années, ayant bénéficié d’une bonne formation initiale supérieure, c’est lui qui a les plus d’atouts dans son jeu pour d’abord trouver sa place et ensuite évoluer dans l’entreprise).
C’est un enjeu, c’est un défi, et finalement, on peut l’oser une prise de risque managériale.
Je vous souhaite la meilleure rentrée possible.
PS : Un nouveau stage disponible dès novembre pour vous managers : Gerez les risques psychosociaux…
>> Découvrez l’enquête sur les pratiques de la discrimination et de la diversité en entreprise.
