Managers, vos 3 points de vigilance

Par le 10 janvier 2012

Lire l’épisode 1 : Risques psycho sociaux-discrimination même combat !

Dans votre rôle de manager d’équipe vous êtes en première ligne pour agir au quotidien sur les risques psycho sociaux, et prévenir harcèlement et discrimination.

Que recouvre cette notion de « risques psychosociaux » : « elle englobe toutes les formes de stress engendrées par les conditions de travail ou les relations professionnelles, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés. Le harcèlement et la violence au travail font parties intégrantes de ces risques et du dispositif de plan de santé au travail 2012-2014. » (Source : gouvernement.fr)

L’ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) les définit ainsi : « Le champ psychosocial renvoie à des aspects psychologiques de la vie sociale au travail. Les troubles psychosociaux (stress, violence…) apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre dans ce système constitué par l’individu et son environnement de travail. Les conséquences de ce déséquilibre sont multiples sur la santé physique et psychique.

Les risques psychosociaux ont un caractère multifactoriel, complexe, c’est pourquoi il est difficile de trouver spontanément les comportements justes pour y faire face.

Voici une grille de décodage en 3 points.

1. Repérer les signaux dits faibles

  • Des départs, des démissions, un turn-over important, des plaintes et des mécontentements exprimés auprès des managers, des collègues ou du médecin du travail
  • Des salariés qui ne souhaitent plus participer aux projets et aux temps collectifs de l’entreprise
  • Une fatigue et une nervosité visible, des conflits fréquents entre les salariés, ou avec la hiérarchie, des changements d’humeurs, d’ambiance dans l’équipe de travail….
  • Une augmentation de l’absentéisme et tout particulièrement ce que l’on nomme le micro absentéisme (1 à 2 jours d’absence, répétés)
  • Des salariés qui ne prennent pas leurs congés, ou leurs RTT…
  • Tous ces micro-signes sont annonciateurs de risque potentiel.

2. Agir : L’ANACT propose d’analyser les RPS selon 4 axes

  • Les tensions liées aux changements du travail : réorganisations, déménagements successifs, modifications impromptues des définitions des missions, mutations, rachats, contexte économique engendrent une incertitude des collaborateurs sur leur devenir professionnel.
  • Les tensions liées aux valeurs et exigences du salarié : le souci de tout bien faire peut mener au burnout (faire un lien wiki pour définition), la difficulté à répondre à la charge mentale…
  • Les tensions liées aux relations, aux comportements : le climat relationnel est –il tendu, le ton des mails est-il sec, voire irrespectueux des personnes, les agressions verbales sont-elles en augmentations, les manipulations ?

• Les tensions liées aux contraintes de travail : Les entreprises mettent en place certains modes d’organisation et de management. Ceux-ci peuvent, à terme, se révéler être des sources de tensions dans le travail, s’ils ne permettent plus aux salariés de gérer les aléas, deviennent trop rigides et engendrent une pression permanente.

3. Encourager le collectif

Dans le plan santé au travail 2010 -2014 il est précisé que « la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont une clef de la performance économique et sociale et de la compétitivité développer la cohésion d’équipe, l’assistance et la collaboration de l’ensemble des collègues pour accomplir les taches »

Or, nos formes d’organisation développent l’individualisation des tâches et des objectifs, l’éloignement physique des collaborateurs. Le management par les processus déshumanise la prise de décision et peut donner un sentiment de perte de sens et d’isolement.

Les processus peuvent engendrer une monotonie des tâches, un sentiment de perte de la reconnaissance professionnelle, de son talent (qui consiste justement à savoir agir pour régler une situation, quelquefois en sortant du cadre)

En conclusion, ne jamais perdre de vue dans notre rôle de manager que nous avons à faire à des êtres humains dans leur globalité, dont la dimension être de travail est un élément ….

 Que peut-on faire dans son rôle de manager qui soit directement dans son champ d’action ?

  • Rencontrer, écouter avec sincérité et authenticité
  • Eviter les injonctions paradoxales (c’est-à-dire les messages confus et contradictoires qui impactent l’activité professionnelle) dans sa communication.
  • Etre vigilant concernant les exigences en termes de qualité et de quantité. Pour éviter cela, les pistes d’action peuvent être :
  • Fixer des objectifs réalistes en concertation avec les salariés et en tenant compte des réalités de terrain à gérer
  • Revoir régulièrement la répartition des tâches et de la charge de travail
  • Développer l’autonomie tout en donnant les moyens de l’exercer
  • Repréciser qui fait quoi dans l’entreprise
  • Favoriser, valoriser le travail d’équipe et l’entraide.
  • Veiller à la clarté des indicateurs d’évaluation, des clarté des systèmes de rémunération et des critères d’attribution des promotions et augmentations individuelles.

Pour aller plus loin :
http://www.travailler-mieux.gouv.fr
http://www.inrs.fr
http://www.mieux vivreautravail.anact.fr

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Jezequel Il y a 2 années

A se poser régulièrement…

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Stéphane Sornin Il y a 2 années

Je trouve votre article très intéressant car il fait très bien ressortir il me semble un côté très humain des personnes réalisant des fonctions commerciales. Je regardais un texte sur la théorie des besoins d’ Alderfer ou on explique notamment que les besoins de sociabilité sont satisfaits lorsque la personne construit des relations significatives et solides avec les autres. Y sont inclus les besoins de reconnaissance, de sécurité personnelle et les besoins d’affiliation avec les autres. En fait la réussite de cette construction d’un réseau commerciale de qualité affecte directement l’estime de soi des développeurs mais pas uniquement pour des questions de performance.

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Corinne Il y a 2 années

Je trouve très utile de se poser la question de « Qu’est-ce qui fait que je me lève le matin pour venir travailler ? » notamment dans les périodes de changement où l’on perd parfois de vue ce qui nous anime en tant que manager. Merci pour votre article

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