Managers, vos 3 points de vigilance

Par le 10 janvier 2012

Lire l’épisode 1 : Risques psycho sociaux-discrimination même combat !

Dans votre rôle de manager d’équipe vous êtes en première ligne pour agir au quotidien sur les risques psycho sociaux, et prévenir harcèlement et discrimination.

Que recouvre cette notion de « risques psychosociaux » : « elle englobe toutes les formes de stress engendrées par les conditions de travail ou les relations professionnelles, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés. Le harcèlement et la violence au travail font parties intégrantes de ces risques et du dispositif de plan de santé au travail 2012-2014. » (Source : gouvernement.fr)

L’ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) les définit ainsi : « Le champ psychosocial renvoie à des aspects psychologiques de la vie sociale au travail. Les troubles psychosociaux (stress, violence…) apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre dans ce système constitué par l’individu et son environnement de travail. Les conséquences de ce déséquilibre sont multiples sur la santé physique et psychique.

Les risques psychosociaux ont un caractère multifactoriel, complexe, c’est pourquoi il est difficile de trouver spontanément les comportements justes pour y faire face.

Voici une grille de décodage en 3 points.

1. Repérer les signaux dits faibles

  • Des départs, des démissions, un turn-over important, des plaintes et des mécontentements exprimés auprès des managers, des collègues ou du médecin du travail
  • Des salariés qui ne souhaitent plus participer aux projets et aux temps collectifs de l’entreprise
  • Une fatigue et une nervosité visible, des conflits fréquents entre les salariés, ou avec la hiérarchie, des changements d’humeurs, d’ambiance dans l’équipe de travail….
  • Une augmentation de l’absentéisme et tout particulièrement ce que l’on nomme le micro absentéisme (1 à 2 jours d’absence, répétés)
  • Des salariés qui ne prennent pas leurs congés, ou leurs RTT…
  • Tous ces micro-signes sont annonciateurs de risque potentiel.

2. Agir : L’ANACT propose d’analyser les RPS selon 4 axes

  • Les tensions liées aux changements du travail : réorganisations, déménagements successifs, modifications impromptues des définitions des missions, mutations, rachats, contexte économique engendrent une incertitude des collaborateurs sur leur devenir professionnel.
  • Les tensions liées aux valeurs et exigences du salarié : le souci de tout bien faire peut mener au burnout (faire un lien wiki pour définition), la difficulté à répondre à la charge mentale…
  • Les tensions liées aux relations, aux comportements : le climat relationnel est –il tendu, le ton des mails est-il sec, voire irrespectueux des personnes, les agressions verbales sont-elles en augmentations, les manipulations ?

• Les tensions liées aux contraintes de travail : Les entreprises mettent en place certains modes d’organisation et de management. Ceux-ci peuvent, à terme, se révéler être des sources de tensions dans le travail, s’ils ne permettent plus aux salariés de gérer les aléas, deviennent trop rigides et engendrent une pression permanente.

3. Encourager le collectif

Dans le plan santé au travail 2010 -2014 il est précisé que « la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont une clef de la performance économique et sociale et de la compétitivité développer la cohésion d’équipe, l’assistance et la collaboration de l’ensemble des collègues pour accomplir les taches »

Or, nos formes d’organisation développent l’individualisation des tâches et des objectifs, l’éloignement physique des collaborateurs. Le management par les processus déshumanise la prise de décision et peut donner un sentiment de perte de sens et d’isolement.

Les processus peuvent engendrer une monotonie des tâches, un sentiment de perte de la reconnaissance professionnelle, de son talent (qui consiste justement à savoir agir pour régler une situation, quelquefois en sortant du cadre)

En conclusion, ne jamais perdre de vue dans notre rôle de manager que nous avons à faire à des êtres humains dans leur globalité, dont la dimension être de travail est un élément ….

 Que peut-on faire dans son rôle de manager qui soit directement dans son champ d’action ?

  • Rencontrer, écouter avec sincérité et authenticité
  • Eviter les injonctions paradoxales (c’est-à-dire les messages confus et contradictoires qui impactent l’activité professionnelle) dans sa communication.
  • Etre vigilant concernant les exigences en termes de qualité et de quantité. Pour éviter cela, les pistes d’action peuvent être :
  • Fixer des objectifs réalistes en concertation avec les salariés et en tenant compte des réalités de terrain à gérer
  • Revoir régulièrement la répartition des tâches et de la charge de travail
  • Développer l’autonomie tout en donnant les moyens de l’exercer
  • Repréciser qui fait quoi dans l’entreprise
  • Favoriser, valoriser le travail d’équipe et l’entraide.
  • Veiller à la clarté des indicateurs d’évaluation, des clarté des systèmes de rémunération et des critères d’attribution des promotions et augmentations individuelles.

Pour aller plus loin :
http://www.travailler-mieux.gouv.fr
http://www.inrs.fr
http://www.mieux vivreautravail.anact.fr

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Marie Il y a 7 années

Ce thème est d’actualité, mon entreprise à décidé de mettre en place un groupe de travail en charge de l’analyse des risques psycho-sociaux.( Démarche très positive à mon sens)
Ayant bien connu par le passé la spirale infernale, planning et budget à respecter, surcharge de travail, équipe réduite à son minimum, direction rigide et manipulatrice.Heureusement le  »burn-out » a été évité in- extremis.
Je souhaite mettre à profit cette experience passée dans le cadre de ce projet.
Toutefois des doutes m’assaillent et mon optimisme fond:
– La politique de l’urgence perdure dans toutes les entreprises.
– Les compétences disparaissent ( retraites, démissions, changement de carrière)
– Les nouveaux arrivants sans état d’âme  »formatés » par leur écoles, et sans expérience, sont rois
des tableaux excel, et des plannings  » à tenir impérativement ».
–  » Faire le point » est la phrase miracle
– Les résulats financiers sont plus importants que la qualité du travail

La perte de compétence entraine une dépense d’energie, de temps, une augmentation du stress à tous les niveaux de l’entreprise et le pire est atteint lorsque les commandes ne rentrent plus.

La solution? Faire marche-arrière, former les nouveaux arrivants au respect de la politique de l’entreprise et de leur collègues, maintenir ( si elles le veulent encore…..pas sur) les personnes expérimentées dans leur fonction en tant que tuteurs.
L’exemple doit venir d’en haut et redescendre en cascade: une Direction ferme, entourée de Managers compétents et motivés, de salariés occupant des postes correspondants à leur formation, leurs qualités, leurs désirs, et à leur profil psychologique.

Le challenge est de taille, mais tout est possible

Bonne soirée

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Younqq Il y a 7 années

7 oboctre 2010 at 15 h 01 min I can’t dispute any of your statements. You should write more!  

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Claude Il y a 7 années

Merci pour ces 3 points qui sont selon moi les plus importants, bonne continuation pour votre blog!

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said kaoui Il y a 7 années

3 points importantes pour un manager

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béatrice Il y a 3 années

L’évaluation pratique de la charge mentale au travail requiert de repérer les sources de charge mentale, et de trouver dans l’organisation du travail tout ce qui l’augmente, au travers d’une bonne définition des indicateurs observés, les plus factuels possibles : pour décrire la charge mentale, on utilise des enquêtes et on analyse les réponses des travailleurs à des questionnaires sur leurs conditions de travail. Par la combinaison de plusieurs indicateurs, par le recoupement de plusieurs réponses sur le même thème, on peut cerner des situations organisationnelles stressantes, mieux objectiver les possibilités de surcharge mentale.
source : L’analyse et l’évaluation des risques psychosociaux : http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=163&dossid=481

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