Dû, oui. Don, non ?

Par le 1 mars 2012

« Comment favoriser l’implication de mes collaborateurs ? », « Comment motiver mes collaborateurs ? ». Ces questions sont récurrentes chez les managers et les réponses sont multiples. Plusieurs ouvrages (dont « La part maudite », Georges Bataille – Editions. Minuit) apportent un nouvel éclairage à cette question au travers du concept de « dû » et de « don ». Mais de quoi parle-t-on ?

Le « dû »

Il fait référence à la logique de contrat qui est à l’origine de nos transactions commerciales, professionnelles ou économiques.

En entreprise, le contrat est la référence sur laquelle les collaborateurs s’appuient pour ajuster leurs comportements quotidiens en recherchant l’équilibre le plus juste possible entre leur contribution et leur rétribution. Ils dosent leurs efforts en espérant un retour plus ou moins explicite, en fonction du type de relation ou de contrat qui les lient à l’organisation et à leur manager. Ils mesurent la valeur de ce qu’ils cèdent et de ce qui leur est rendu et entretiennent ainsi une relation dans laquelle ils s’investissent différemment selon ce qu’ils estiment devoir, ou pas, à l’organisation.

Cette relation « donnant-donnant », si elle est nécessaire, montre ses limites pour maintenir une relation pérenne. En effet, le contrat de travail et la définition de fonctions ne suffisent pas à rendre compte des prises d’initiative, des motivations et de l’implication de collaborateurs. Il manque ce petit plus qui permet d’obtenir de meilleurs résultats, d’augmenter la compétence collective et le lien social, en-dehors des règles et des procédures officielles.

Que faut-il de plus que le « dû » pour construire la coopération ?

Le don.

En quoi le don est-il la réponse ? Qu’est-ce qui se donne ? Pourquoi donne-t-on et, tout d’abord, qu’est-ce que le don ?

On peut le définir comme la transmission d’une chose choisie à une personne ou un groupe décidée pour des raisons non directement économiques et en-dehors de toute attente de retour. Dans ce sens, donner, c’est se séparer de quelque chose. C’est « perdre ». Mais s’agit-il vraiment d’une perte « sèche », d’un désintéressement total ? Pas si sûr.

En effet, alors que le « dû » a une portée économique, le don a davantage une portée symbolique. Il représente souvent la volonté de rendre manifeste un lien, une valeur, un sentiment invisible.

Les raisons qui poussent un collaborateur à donner peuvent alors être multiples : donner pour « être ensemble », donner pour éprouver le sentiment d’exister, pour éprouver le sentiment d’appartenir à un groupe, donner pour être reconnu. Donner engage la personne dans son affect, donner c’est sortir de son rôle, c’est se dévoiler. La tribu Maori (Marcel MAUSS : « Essai sur le don » – Ed. PUF) considère que « les choses données contiennent l’esprit du donateur ».

Donner est un acte impliquant représentant un pari sur la possibilité de créer ou de renforcer le lien. Moment intense, le don entraîne le partage des émotions ayant des dimensions affectives, cognitives et symboliques. En très peu de mots, il condense une communication effective dense : rendre service, donner des informations, livrer un secret, soutenir quelqu’un, passer du temps avec lui, reconnaître ses compétences, transmettre un savoir-faire, etc… Autant de choses à donner, autant d’occasions de dire quelque chose aux autres, autant de moments pour montrer son engagement.

C’est l’affect, plus que l’intérêt, qui va assurer la pérennité des relations liées au don. Ce qui compte dans le don n’est ni la nature du don, ni sa valeur, ni la proximité du rendu attendu éventuel, mais la relation qui se marque souvent à travers un « accusé de réception ». Le sourire, le regard ou le mail de remerciement, sont les accusés de réception qui permettent au donateur de s’assurer que le geste est bien perçu comme un don.

Et pourtant…

Malgré sa forte valeur symbolique, le don est loin d’être valorisé en entreprise. Nombre de managers n’ont pas conscience de ce qui s’échange dans la relation ou trouvent normal et légitime d’accepter le don de leurs collaborateurs et les pratiques d’échange social. Ils tolèrent les arrangements, l’existence de réseaux et même la transgression des procédures dans la mesure où toutes ces actions produisent des résultats réels. Mais tolérer n’est pas reconnaître, et encore moins célébrer ! Le don véritable se fait souvent en tête à tête, dans une relation non ostentatoire. Certains managers ne gèrent bien que ce qu’ils voient, ce qu’ils savent mesurer et donc ignorent le don. Ils se concentrent donc sur les échanges qu’ils peuvent rationnaliser et contractualiser. Ainsi, le don devient petit à petit une activité clandestine, voire illégale !

L’entreprise reconnait encore rarement les investissements spontanés de ses collaborateurs dans les échanges. Elle leur demande, paradoxalement, de s’y investir plus et de donner encore plus, mais de façon plus contrôlée.

Alors…

Dans un tel contexte, les collaborateurs modifient leurs projets personnels, professionnels, sociaux, familiaux pour mieux répondre aux attentes des managers, ou des clients,

En effet, à travers le récit des trajectoires professionnelles, nous constatons que les salariés questionnent et redéfinissent en permanence leur rapport au travail, à l’entreprise, à leur famille, à leur carrière. La répétition des moments de doute sur l’identité professionnelle induit un investissement personnel considérable : investissement en connaissances techniques, en relations de travail de plus en plus complexes, en projets passionnants où le temps n’est pas compté. Les postures d’équilibre précaire entre missions officielles et exigences réelles sont légions !

Ce don au collectif, cette contribution forte, récurrente, coûteuse est bien souvent ignorée et les motifs de frustration augmentent. En effet, la rapidité des changements, l’exigence de réactivité et le stress qu’elle génère, l’individualisme, les modes de gestion centrés sur l’efficacité…Tout concoure à rendre le don de plus en plus difficile alors que les collaborateurs ressentent de plus en plus le besoin d’être encouragés dans leurs comportements altruistes et leur désintéressement.

Cruel dilemme pour les managers ! Soit, ils obéissent à la seule logique du « dû », assortie de ses relations déshumanisées, ses heures comptées, son absence d’initiatives et les conséquences qui les accompagnent : anxiété, lassitude, stress… Soit, ils choisissent de favoriser la logique du don parce qu’ils sont convaincus qu’elle favorise l’implication de leurs collaborateurs : c’est ainsi qu’ils vont accepter d’apporter des contributions variées, personnelles et engageantes.

Comment procéder ?

Cette dernière partie s’adresse aux managers qui, convaincus que la logique du don est la seule qui permette de renforcer la coopération et de développer une efficacité durable, s’interrogent sur la manière de procéder.

D’abord, parce que le don est contagieux, le manager a « intérêt » à pratiquer le don. Donner du temps, donner de l’écoute, transmettre, expliquer,… autant d’activités qui, par mimétisme, seront reproduites par les autres. Tous les autres : pas seulement ses collaborateurs, mais également la hiérarchie, les autres managers, ses partenaires, etc.

Ensuite, il peut valoriser, « solenniser » chaque don de ses collaborateurs. Il s’agit de« marquer le coup» : faire s’exprimer le bénéficiaire du don sur la portée, la richesse et la pertinence de ce qu’il a reçu est un fort levier de valorisation de l’acte de don.

Ensuite, il peut personnaliser son management. En étant attentif à ce qui motive chacun, il choisira de donner de l’autonomie à l’un, une mission intéressante à l’autre.

Il peut également développer les champs de responsabilité, les marges de manœuvre, les champs de décision individuels et collectifs pour développer une relation de confiance.

En préparant ses entretiens d’évaluation avec chacun de ses collaborateurs, le manager se posera la question suivante : « Que lui ai-je donné cette année ? ». Ou, mieux encore : « Que vais-je lui donner cette année qui ne soit pas une compensation des mérites passés (ce qui le replacerait dans une logique du « dû ») ? Lui demander de m’accompagner dans telle réunion ? Lui transmettre des informations stratégiques ? Lui consacrer plus de temps, tout simplement ?

Au fil du temps, le manager constatera que le climat a changé : ses collaborateurs échangent davantage, viennent travailler le sourire aux lèvres, l’absentéisme diminue, les initiatives sont plus fréquentes et plus pertinentes, ils anticipent et alertent car ils se sentent responsables de ce qui arrive, responsables d’un périmètre bien plus large que celui de leur fonction, ils proposent des solutions aux problèmes qu’ils rencontrent…Il se pourrait même qu’ils restent de temps en temps un peu plus tard le soir pour finir un travail ou tout simplement pour le plaisir d’échanger (de donner).

Alors, don ou dû ?

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Paul SIBOUN Il y a 7 années

Bonjour,

J’ai lu cet article avec beaucoup d’intérêt !

Je partage totalement l’avis de l’auteur.
Sera-t-il d’accord si je lui demande l’autorisation de le citer lors de mes propres formations en Management ? Je pense même que je leur lirai plusieurs passages de cet article…

Ah, mais que découvrè-je ?
L’Auteur de cet article n’est autre que mon Ami Jacques Isoré ! ! !
Cela ne m’étonne pas du tout. Je te retrouve Jacques et je t’appelle immédiatement pour te faire part de vive voix du plaisir éprouvé à lire ce bel article

A très bientôt / Paul

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Xavier HOREM Il y a 7 années

Merci de cette fine analyse entre le dû et le don.
Cela souligne clairement ce que devrait être le rôle d’un manager : quelqu’un au service de ses collaborateurs.
Cela nécessite de l’humilité dans ce que nous attendons en retour, de faire confiance, de se livrer, mais aussi de ne pas avoir peur. La peur vient de l’inconnu. Et de la peur nait l’agressivité. Réaction primaire, mais humaine et courant en gestion des Hommes (je ne parle pas de management puisque cette réaction primaire n’est pas managériale). Par opposition, en donnant ou en « me donnant », en me rapprochant de l’autre, je le connais mieux et « il » me connais mieux. Nous sommes alors dans une forme de relation la plus naturelle qui soit, celle de la rencontre. Encore faut-il que « je fasse le premier pas » (belle chanson de Claude-Michel SCHONBERG). C’est là est une des premières actions que doit mener un manager. Faire ce premier pas symbolique qui permet de poser les termes de la relation future. Une relation basée sur l’écoute, le respect. C’est étrange, j’ai l’impression de parler de relation de couple en écrivant cela 🙂
De l’absence de peur, vient l’amour et l’amour est fait de dons.
Vous parlez de cette action de « don » qui nous fait perdre quelque chose. Justement, un manager ne doit pas avoir peur de perdre, puisque « rien ne se perds, tout se transforme ». Les collaborateurs sont intelligents et sensibles, et ils comprennent le sens de ce don, et au travers de cela ils comprennent et sont en mesure d’apprécier la mise en danger du manager qui en résulte.

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BROSSIER Evelyne Il y a 7 années

Merci à Jacques pour cet article qui invite à une stimulante réflexion.
Un don … apporté au maillage collaboratif auquel ce blog nous convie régulièrement et dynamiquement…
Moi qui aime la culture maori, envie de me plonger dans l’ouvrage de Mauss …
A bientôt

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Virginie Haas Il y a 7 années

Cher Jacques

Merci à toi pour cet article super intéresssant, j’ai eu un grand plaisir à le lire. Bravo bref tu es top de nous faire partager cette réflexion. Joli don …
Bises Virginie

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Gorbatko Ivan Il y a 7 années

Merci à l’auteur pour ce « don » à notre réflexion personnelle, la lecture de celui-ci m’a beaucoup intéressé.
Il m’interroge sur les relations mises en place dans la structure dans laquelle j’évolue (Administration Parisienne), Le « dû » y est très présent dans les rapports hiérarchiques ascendant et descendant, le « don » totalement inexistant
Le commentaire fait à 11 h 17 min est aussi particulièrement intéressant, je m’enrichis donc de ces lectures et compte les faire circuler autour de moi; « rien ne se perds, tout se transforme »
sait on jamais

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Denis Laudren Il y a 7 années

Merci Jacques pour cet « essai ». Bien qu’adhérant totalement à ton idée, je me demande jusqu’où celle ci est elle admise et transmise. En effet, la tendance en management, n’est elle pas plutôt un management contractualisé des relations. Certaines entreprises sont elles aujourd’hui suffisamment consciente des limites du « du » pour tenter cette voie.

A bientôt j’espère

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Sylvie DEFRASNE Il y a 7 années

Jacques,
Je te reconnais bien là !! avec un sujet chargé de sens , de réflexion tout en soignant la forme, dû oui don non dis donc !!

Pour moi qui ait repris une fonction de management (toute petite équipe !) après 12ans à ne m’occuper de manager que ma propre personne (ce qui est déjà un challenge), je peux illustrer les propos et cela ouvre d’autres réflexions !! quelles réactions des collaborateurs au don ? pas toujours évident, comment le vivent-ils ? l’interprètent-ils ? et en tant que manager, mes capacités et motivations à donner ???
bref, Jacques, tu ouvres la voie, je m’engouffre dans ce nouvel univers avec grand intérêt !
Merci à toi

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CAPELLE Sandrine Il y a 7 années

Obtenir un peu plus que l’implication des collaborateurs…Sujet passionnant et si récurrent en entreprise…
En rapprochant la réflexion de Jacques sur le « dû » et le « don » de celle de Jean-Pierre sur « le mangement traditionnel mort-né », je m’interroge sur des modes de management à l’oeuvre dans certaines PME (y compris en France) qui ont misé sur le bien être au travail.

Dans ces structures, la hiérarchie n’existe quasiment pas, chaque collaborateur est un peu « chef d’enteprise », fortement responsabilisé sur sa contribution à la mission collective et très autonome.
Tout est fait pour favoriser le dépassement de l’intérêt individuel au profit de la réussite du projet collectif.
L’entreprise prend le visage d’une « communauté » ayant ses propres rythmes, rituels. Certaines d’entre elles possèdent leur propre vocabulaire, un agencement et une décoration des locaux très personnalisés…Recherche du bien être au travail, développement d’une culture qui fédère et qui favorise le sentiment d’appartenance.
Par exemple les collaborateurs choisissent les projets sur lesquels ils souhaitent s’investir, les réunions de travail sont conviviales (petits déjeuners le lundi matin) et efficaces, des temps de regroupement « loisir » sont organisés par la structure.
Dans le même temps les objectifs de performance sont ambitieux. Le « don » est bien au coeur de la démarche, il est recherché et encouragé, il semble fonctionner dans les deux sens.

Le développement d’un esprit « communautaire » et du sentiment d’appartenance à une culture (valeurs), l’adhésion au projet collectif, la forte responsabilisation…autant de facteurs susceptibles d’entraîner une envie de « donner » et contribuer à du mieux être au travail ?

Ce blog du management est un DON, merci à tous.

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ISORE Christiane Il y a 7 années

Merci pour cet article.
Le dû, c’est vrai, on connaît. On nous en rabat même les oreilles : on me doit ceci, on me doit cela, c’est ton devoir, etc. Mais le don, ça c’est autre chose que l’on connaît aux fêtes de Noël, aux anniversaires…
Et pourtant, si tu veux qu’on t’aime, aimes d’abord ; si tu veux recevoir, donnes. Car les gens imitent ; et si tu donnes une pomme à quelqu’un, il s’en souviendra et te rendra un kg de poires en pensant que « moi aussi je suis généreux et je peux donner ! ». Donner oui, mais combien ? et à qui ? et pendant combien de temps ? J’ai déjà beaucoup donné de temps et d’attention à des personnes et, un jour où j’étais un peu plus débordée que d’habitude et leur ai dit de repasser, eh bien c’est moi qui avais mauvais caractère »l
Je pense qu’il ne faut pas faire n’importe quoi et savoir « doser » et donner aux personnes qui sont reconnaissantes et voir si elles progressent grâce à notre don.
Sinon pourquoi donner à des personnes qui ne savent que profiter et jamais remercier. Le don est un cadeau qui peut aller de 0 (un sourire) à des millions (et même à sa propre vie !). Alors choisissons d’abord les bonnes personnes, que ce soient nos collaborateurs, notre famille, nos ami(e)s et osons car il faut aussi être très humble pour donner et ne pas vexer la personne.
C’est aussi une façon de penser ; aller au travail en se disant « qu’est-ce que je vais bien apporter à mon entreprise ? », c’est la joie, la liberté. Il faudrait enseigner cela à nos enfants, le monde irait beaucoup mieux. Et quand le dirigeant crie et se fâche, on pourrait penser « le pauvre, il a beaucoup de souci, c’est lui qui nous fait vivre, il crie et ça l’empoisonne. Bon, je vais l’aider. »
Peut-être que mon commentaire sort de ton contexte.
Gros bisous.

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Jacques Isoré

Jacques Isoré Il y a 7 années

Merci à tous pour vos commentaires que je reçois comme des dons et cela prouve bien (s’il le fallait) qu’un comportement engendre chez les autres des comportements du même genre qui à leur tour engendreront d’autres comportements,…Le don attire le don. Quelques réactions que vos commentaires m’inspirent :
Paul, bravo pour ta réactivité et ton enthousiasme.
Xavier, j’apprécie toute ta réflexion et notamment l’idée de faire le premier pas. Et même un deuxième premier pas s’il le faut, et un troisième… tant chaque jour est un jour nouveau. C’est bien dans ce sens que je t’encourage, Sylvie, toi qui te lance dans le management et à qui j’adresse tous mes voeux de réussite.
Cependant, Ivan et Denis, vous avez raison, la culture dominante est celle du dû. Il faut du courage et peut-être une dose d’utopie pour se lancer dans le don dans un bain de dû ! Mais comme disait Gandhi : « Ce n’est pas parce que l’erreur se répète et se multiplie qu’elle devient vérité ». Je ne dis pas que le dû est une erreur, c’est le fait d’être figé dans le dû qui est à mon avis une erreur aussi bien pour un manager avec ses collaborateurs que d’une façon générale, tu as raison Christiane, dans nos relations en famille, avec les enfants, les voisins.
J’ai bien noté Christiane que le don peut devenir un dû s’il est ritualisé. Ou bien si la personne ne le reçoit pas en tant que tel. D’où l’idée, pour le manager, de le formaliser, de le solenniser, de le valoriser. Toujours bien sûr s’il s’agit de pratiques dans son équipe. Sinon, il s’agirait de gestes ostentatoires d’orgueil mal placé si ce sont ses propres dons qu’il met en scène.
Sandrine, donne-nous vite l’adresse de cette entreprise qui fait du bien-être de ses salariés une véritable politique de gestion des hommes. L’entreprise, et ses managers en particulier, doivent cultiver l’espérance, l’entraide, la citoyenneté, autant de valeurs qui stimulent l’envie de se démener pour son employeur.
Merci Virginie et Evelyne de vos apports et de vos signes de reconnaissance. Bonnes lectures et bonne route.
Merci beaucoup à tous de vos réflexions et à très bientôt.
Jacques Isoré

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Pierre Il y a 7 années

BRAVO JACQUES !!!!

Un vrai travail de réflexion et de synthèse que tu nous offres là.
Au plaisir d’échanger encore avec toi lors de nos prochaines rencontres
Pierre

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Jacques Isoré

Jacques Isoré Il y a 7 années

Merci Pierre,
A très bientôt.
Jacques

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Dany Il y a 7 années

Bonjour Jacques,

Excellent article et quel don tu viens de nous offrir. Je me spécialise dans la mobilisation des collaborateurs depuis plusieurs années. J’ai même effectué un séminaire chez Disney pour en apprendre davantage sur leur approche d’engagement de leur personnel. Voir l’article suivant pour en apprendre sur ce modèle: http://le-manager-urbain.com/approche-client-disney-part5/

Également, laisse-moi maintenant t’offrir ce don d’un article que j’ai publié sur mon blogue sur la mobilisation de nos collaborateurs: http://le-manager-urbain.com/travail-dequipe/

Sincèrement,
Dany

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Hamid Il y a 6 années

Merci pour l’article

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Jose Il y a 3 années

Mouais. D affile9e, un manager passe efieetfvcment rarement plus de 30 minutes par semaine avec un collaborateur donne9 de son e9quipe. Mais il aura tre8s vraisemblablement beaucoup d e9change au fil de l eau avec lui au cours de la semaine dans le cadre de ses projets, soit en direct, soit via mail Personnellement je ne suis pas manager, mais j en ai un car je suis salarie9, et je ne vois pas trop l inte9reat de passer davantage qu une demi-heure par semaine. Au contraire je trouverais e7a un peu e9touffant Enfin, ce n est que mon point de vue.

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