Chronique de la haine ordinaire

Par le 31 janvier 2014

Avec ce titre, France Inter diffusait, dans les années 80, une chronique quotidienne animée par l’humoriste Pierre Desproges. Traquant les ragots, les faits divers et les rumeurs, il disséquait et analysait tous les travers mettant en relief la bêtise, l’intolérance et la méchanceté. Il montrait ainsi en quoi les sentiments de haine ou de jalousie s’immiscent insidieusement dans notre langage habituel et nous amènent à nous ravir du malheur des autres. 30 ans plus tard, sommes-nous différents ? La haine existe-t-elle en entreprise ? D’où vient-elle ?

Mais, tout d’abord, qu’est-ce que la haine ?

La haine se définit comme le sentiment qui porte une personne à souhaiter – ou à faire – du mal à une autre, ou à se réjouir de tout ce qui lui arrive de fâcheux (Petit Larousse).

La haine est une hostilité très profonde, une exécration et une aversion intenses envers quelqu’un (ou quelque chose).Considérée comme la négation radicale d’une personne, elle correspond alors à l’intention de détruire l’autre « dans son être et son humanité ». En entreprise, cela se traduit par des collègues qui s’ignorent, ne communiquent plus entre eux, développent chacun un réseau de relations différent…

La haine peut s’exprimer de façon froide, calculée, cynique sous forme de mépris ou d’ironie sarcastique. Elle est fondée sur un déni de l’autre et de sa subjectivité. « La haine dessèche l’être qu’elle veut détruire comme un sirocco torride », affirme le philosophe Ortega y Gasset.

Selon le psychanalyste Heitor de Macedo « La haine n’attrape pas la vérité, elle l’enserre à l’intérieur d’une pensée immobile où plus rien n’est transformable, où tout est pour toujours immuable : le haineux navigue dans un univers de certitudes ». Elle pétrifie l’autre pour le figer, pour amoindrir le plus possible son existence.

A l’inverse, la haine peut aussi se confondre avec la rage ou la colère en devenant violente, agressive. Dans le langage courant, « avoir la haine » désigne un état de fureur causé par une réaction incontrôlable face une personne (ou une situation) qui a causé du tort à celui ou celle qui en est la cible. Un « coup de gueule », des insultes, une bagarre peuvent éclater.

Nous avons tous des exemples de mails incendiaires écrits sous un accès de rage portant préjudice parfois plus à l’expéditeur qu’au destinataire.

La haine est un puissant moteur de prise de pouvoir, à l’œuvre autant dans les entreprises, que dans les associations et les partis politiques. La lutte, le combat, autant de mots guerriers que l’on constate envers un concurrent ou envers des collaborateurs qui « ne se glissent pas dans le moule ».

Selon le psychanalyste Saverio Tomasella : « haïr quelqu’un, c’est ressentir de l’irritation du seul fait de sa simple existence ». Exterminatrice, la haine fait vivre des moments douloureux, pénibles et parfois explosifs. « Les questions de la haine, de l’envie et de la jalousie font partie de ses mouvements pulsionnels et affectifs ardus à reconnaître, à accepter et à démêler. »

Outre les attitudes d’immobilisme, voire de paralysie, d’un côté ou de violence et de brutalité par ailleurs, la troisième manifestation de la haine concerne le mensonge, la perversion et la manipulation. S’imposant de façon déguisée, elle provoque des sentiments de malaise, des rumeurs. C’est le cas, par exemple, des mails avec des destinataires en copie, voire en copie cachée. Elle induit alors des réflexes de protection, de défense, à l’opposé de la souplesse, de l’initiative et de la motivation.

Un prétexte fréquent donné pour justifier la haine est d’accuser l’autre (les autres) d’en être animé(s). Du client mal reçu au fournisseur qu’on accuse de mauvaise foi, du collègue difficile qu’on traite de « relou » à la Direction que l’on critique plus ou moins ouvertement, quel manager n’a jamais été confronté à ces comportements de dégoût, de mépris, de rejet, que sous-tend un sentiment de haine ?

« Pourquoi tant de haine ? »

Les causes qui nous paraissent les plus « évidentes » sont d’ordre personnel. Un type de personnalité propice à ce sentiment, une histoire personnelle difficile, une éducation « orientée », un environnement conflictuel, tout cela favorise la culture de la haine.

A cet égard ce que dit Saverio Tomasella est lumineux : « un enfant qui voit son père ou sa mère témoigner plus de tendresse à des plantes, des animaux domestiques ou à un objet matériel qu’aux humains de la famille se sent mis en rivalité avec ces éléments non humains. Lorsque se rajoute à cette organisation familiale l’interdit de remettre en cause le(s) parent(s), de les critiquer, de leur faire des demandes personnelles ou d’exprimer ses sentiments, l’horizon de l’enfant se referme et obère ses potentialités vitales et créatrices. Les mouvements destructeurs contre soi-même (et les autres) sont alors fréquents et longs à désinscrire de l’économie pulsionnelle du sujet, qui vit son mal-être ou sa mélancolie comme une fatalité. »

La transposition dans le monde adulte est automatique. Ne prendre des décisions qu’au seul nom des résultats financiers, de la productivité ou de l’efficacité à court terme induit chez les collaborateurs un sentiment d’impuissance profond. La frustration accumulée nourrit la haine.

Quand le manager s’enferme dans son bureau et préfère la compagnie de son ordinateur, la haine fait son lit : d’un côté, sur-développée, la raison qui dissèque, classe, méprise et justifie, de l’autre, bien enterrées, les émotions de l’homme oublié, humilié, rejeté, voire « mâté ».

Petit à petit, devant des responsabilités non assumées, des règles bafouées impunément, des critiques ouvertes « qui font rire tout le monde », le climat de l’équipe, de l’entreprise se dégrade. La lassitude s’installe, le « chacun pour soi » devient la norme, les écarts relationnels se creusent, on se parle de moins en moins.

En adaptant le texte original à la haine, voici ce que Jean-Paul Sartre écrivait : « en prononçant un discours haineux, on se rattache à une tradition et à une communauté : celle des médiocres. Aussi convient-il de rappeler qu’on n’est pas nécessairement humble ni même modeste parce qu’on a consenti à la médiocrité. C’est tout le contraire : il y a un orgueil passionné des médiocres pour valoriser la médiocrité en tant que telle, pour créer l’élite des médiocres. Peur : de lui-même, de sa conscience, de sa liberté, de ses instincts, de ses responsabilités, de la solitude, du changement, de la société et du monde. C’est un lâche qui ne veut pas s’avouer sa lâcheté ; un assassin qui refoule et censure sa tendance au meurtre sans pouvoir la refréner et qui, pourtant, n’ose tuer que dans l’anonymat d’une foule ; un mécontent qui n’ose se révolter. En adhérant à la haine, il n’adopte pas seulement une opinion, il se choisit comme personne. Il choisit la permanence et l’impénétrabilité, l’irresponsabilité totale de celui qui obéit à ses chefs (même s’il n’a pas de chef).»

Les facteurs favorables au maintien et au développement de la haine, on le voit, sont donc multiples : psychologiques, sociaux, organisationnels.

Comment en sortir ?

Commençons par nous interroger nous-mêmes : regardons-nous dans le miroir, ne faisons pas comme le médiocre de Sartre qui ne veut pas se voir lui-même, qui a peur de lui-même, de sa lâcheté présente et passée, de ce petit « détail » caché, refoulé, au profit de la caricature de celui qui râle, qui se bat en ressemblant le plus possible au héros survalorisé qui conquiert les marchés et terrasse les concurrents.

Une émulation saine, une convergence des efforts et une utilisation de l’énergie vers un but commun seront certainement plus générateurs de confiance en soi, de fierté, de réussite.

Mais avant de mobiliser son équipe, le manager a tout intérêt à prendre le temps d’écouter. La compréhension, voire la compassion, pour les membres de son équipe, et même, plus généralement, pour les autres équipes de l’entreprise permet d’éviter les jugements à l’emporte-pièce, rapides, cinglants.

Pour agir, les intentions se heurtent quelquefois au manque de moyens. Certes, la latitude d’action du manager est limitée. Mais sa première fonction est de restituer une certaine autorité. Garant des règles et de leur respect, il doit les clarifier et les faire respecter. Ne pas attendre que « cela s’aggrave » : la haine se nourrit de toutes ces petites réflexions discriminantes, racistes, sexistes, ironiques, humiliantes.

Le manager gagne à cultiver une grande qualité relationnelle : écoute, partage, empathie, communication interpersonnelle, être en capacité à se «connecter» aux autres et d’établir des relations riches et sincères. Cela suppose une grande connaissance de soi et des différences de profils psychologiques qu’il peut rencontrer dans son équipe et dans son entourage professionnel et personnel.

Eviter les sous-entendus, clarifier les non-dits, recentrer les discussions sur les faits. Rechercher, accéder, filtrer, et synthétiser les informations pertinentes d’une manière critique et systématique.

Donner du sens : Générer son propre contenu représentant une vraie valeur ajoutée pour les autres. Partager sa vision, lisait-on dans un billet précédent de ce blog.

Développer un espace personnel pour chacun :

  • Du temps pour réfléchir,
  • Une délégation motivante.
  • De l’autonomie et des champs d’initiative possible.
  • Des opportunités de recevoir des feedbacks honnêtes, courageux, réels.
  • Des espaces de libre expression où la critique, le découragement et les doutes peuvent être « avoués » sans risque de conséquence négative

Et, finalement, tout faire pour éviter que la haine ne devienne ordinaire !

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dirare abdesselem Il y a 5 années

Merci Jacques Isoré , et d’après les œuvres et les études en sciences des organisations et de communications les plus récentes, les plupart des idées et des résultats des recherches empiriques s’accordent sur le fait qu’il s’agit de quatre facteurs- causes de la haine dans toute organisation ou entreprise:
1- les inégalités flagrantes entre les salaires des acteurs dans l’organisation (imaginez la situation dans une entreprise ou le « leadership » gagne 20000 Dollars , l’ingénieur -chef de division 10000 Dollars, l’ingénieur sur les lieus de production 6000 et le pauvre ouvrier qualifié 1200Dollars!! dans ce contexte la haine est un « destin », presque tout a une haine pour tout si on exclue Mr le leadership, et cette haine se perpétue et s’accentue même dans l’absence d’un leadership « philosophe », scientifique », et « artiste » qui possède l’arsenal qui lui permet de « soulager » et « soutenir les « opprimés » parmi son personnel avant que le phénomène prend une autre forme contre l’intérêt de l’organisation dans la plupart du temps.
2- Le succès des uns et l’échec des autres parmi les acteurs de l’organisation dans leurs taches, ce qui demande encore une fois du leadership d’être un pédagogue-artiste: encourager celui qui réussit et le récompenser même sans frustrer celui qui a échoué, et le soutenir fortement pour réussir. Et tout ceci « SOFTLY » comme disent les australiens.
3- La bureaucratie au sens négatif du concept et non au sens wébérien. ce que vous avez mentionné dans votre article ( pas de délégation et pas d’idées partagées entraine automatiquement le gonflement de l’ego chez les uns et les sentiments de la haine chez les autres, et l’organisation subit les conséquences). ( The self-estimation is focal in the organization).
4- Le manque du métacognitif chez les acteurs de tout « échelle » ou « échelon » : un simple ouvrier avec un métacognitif développé ne se permet pas d’être agressif, lâche ou haïr les autres gratuitement ( developement of the meta-cognition gives moral evolution).
To be a good leadership and avoid the haired is not very easy to do!!!
Merci Mr Jacques.

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Jacques

Jacques Il y a 5 années

Merci de votre contribution M. Dirare Abdesselem. Si je comprends bien, les quatre facteurs principaux de haine seraient les inégalités, la non-reconnaissance de la contribution, la concentration des pouvoirs et le manque de recul ; Est-ce bien cela ?

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dirare abdesselem Il y a 5 années

C’est exactement ce que je veux dire Mr Jacques. Peut-être ma langue française modeste est un obstacle.
cordialement..

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Isabelle Il y a 5 années

Un mot vidé de son sens?

Il y quelques jours, ma fille revient du club hippique en affirmant : J’ai trop la haine!
Que s’est-il passé? Elle voulait monter Astor, qui est le meilleur cheval pour le saut d’obstacle, la monitrice a refusé et lui a donné Obélix (évidemment, si ce cheval ressemble à son nom, il n’est sûrement pas le roi du saut d’obstacle).

Nous sommes dans ce contexte bien loin de « l’exécration et l »aversion intenses » qui définissent une certaine manifestation de la haine. Je constate que le discours « d’jeune » est dans l’exagération et les superlatifs absolus. Le mot haine est utilisé en lieu et pl

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Isabelle Il y a 5 années

Oups! Erreur de clic.

Le mot haine est utilisé en lieu et place des termes énervement, agacement, contrariété. Il perd son sens. Que diront les jeunes le jour où ils ressentiront vraiment de la haine, un état de fureur? Ils seront en manque de mots. Lorsqu’on n’a pas les mots, on utilise les maux (tendance dépressive de l’adolescente) ou les poings (prise de risque et mise en danger de l’adolescent).

L’espace d’un instant, j’ai failli demander à ma fille de vérifier la définition du mot dans le dictionnaire. Mais voulant limiter la susceptibilité adolescente, je me suis contentée de dire: si tu en a trop (de haine), tu peux en enlever un peu. J’ai eu droit, en retour, à un regard d’incompréhension…

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Marie-Françoise Guillaud-Magnin Il y a 5 années

Si la haine existe bel et bien, hélas… je la crois, en réalité, assez rare (en cela qu’elle cède le plus souvent à un peu de réflexion et de mise en perspective par rapport à ce qui l’a suscité).
Gardons-nous d’appeler haine ce qui ne résulte, en fait, que d’une exaspération… passagère le plus souvent !
… mais je ne suis peut-être qu’une grande rêveuse !

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Jacques

Jacques Il y a 5 années

@Marie-Françoise. Si on définit la haine comme ce sentiment profond tel que je l’ai proposé dans le texte, j’espère en effet qu’il s’agit de quelque chose de rare. L’exaspération, le dégoût ou encore le rejet peuvent n’être que des émotions passagères, on ne parlera pas alors de haine. Malheureusement, je crains que nos conditionnements redoublés de fantasmes alimentés par ce qui est lointain et inconnu s’enracinent parfois très tôt dans l’enfance et nous plongent dans quelque chose qui pourrait ressembler à la haine. Déconditionnons-nous vite de ces affreux programmes !

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Dulfy Il y a 1 année

NON NOUS NE VOTERONS PAS POUR MELENCHON 977974 le RACISTE FASCISTE fan d’Adolf HITLER 2574 et encore moinbs pour MARINE LE PEN la pute frigide nauséabonde 88825328 car NOUS les juifs nous rappellons trop bien de la SHOAH qui risque de se reproduire si on élit un FACHO comme Mélenchon 158983 ce même Mélenchon qui s’affiche avec le pédophile notoire SWAGG MAN tapez « Swagg Man Mélenchon groupe SEWER » sur Google et vous verrez des résultats choquants 197166 télécharger de la pédophillie gratuitement c’est possible avec ANTEKHRIST 7365 en attendant on pisse sur le FN mélenchon et on vote MACRON 2022 123837

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andré brun Il y a 8 mois

bravo mon cher Jacques,
je te reconnais bien là et je comprends bien ce que tu voulais dire relativement à la position du manager.
Je pense qu’avec le rôle social de l’entreprise tel qu’il se redessine (plus de « participation » des salariés à la gouvernance de l’entreprise), et aussi avec le développement du management de projet, nos managers vont prendre conscience de l’importance pour les équipiers de l’acte de délégation. Je parle de la délégation « au quotidien » et je reprendrai bien ici la formule de Thierry Pomme, respecter l’ordre SPA : d’abord donner du Sens, puis proposer un Processus, une méthode, et enfin demander de passer à l’Action. Combien « rongent leur frein » en ne sachant pas pourquoi ils travaillent, qui ne savent pas où ils vont, qui ne comprennent pas pourquoi ils n’ont pas d’augmentation (alors qu’ils se sont « défoncés »)? Manager garant de la performance oui, mais avec un cœur de leader. La génération « Y » nous pousse dans ce sens, écoutons la.

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