Il existe des managers qui considèrent que leurs collaborateurs sont des personnes compétentes et bien à leur place. Il en existe d’autres qui considèrent que leurs collaborateurs sont des personnes qui peuvent occuper d’autres fonctions que la leur actuellement (même s’ils réussissent bien).
Bien entendu, laissons de côté les managers qui pensent que leurs collaborateurs sont des personnes qui ne sont pas à leur place ou qui sont incompétentes, cela renvoie à leur propre incompétence ou à une gestion inefficace des compétences.
Les managers gestionnaires de compétences
Dans la première catégorie, donc, nous trouvons les managers dont la principale préoccupation est d’utiliser dans les meilleures conditions possibles tous les talents de leurs collaborateurs. Comment orienter et mettre en valeur tout ce dont mes collaborateurs sont capables ? Comment obtenir les meilleurs résultats en mettant les meilleurs individus affectés aux tâches les plus adéquates en fonction de leurs compétences ?
Approche efficace car centrée sur la réalisation des objectifs assignés en fonction des compétences constatées. « The right man at the right place » disait Taylor. Mais approche inefficace à long terme car, au sens strict, ne faire que ce que l’on sait faire finit inexorablement par appauvrir.
Les managers révélateurs de potentiels
Dans la deuxième catégorie, les managers sont davantage préoccupés par ce que peuvent devenir leurs collaborateurs. Que peut bien faire mon collaborateur en plus – ou à la place - de ce qu’il fait actuellement ? Comment et vers quoi peut-il évoluer ?
Approche incertaine car centrée sur un potentiel non encore révélé, sûrement efficace à long terme si les nouvelles compétences apparaissent, approche très motivante également si les personnes concernées y contribuent, mais approche difficile à mettre en place car les attentes d’aujourd’hui sont davantage centrées sur le court terme.
Suivant une courbe de Gauss, on peut imaginer que la plupart des managers se situent dans un intermédiaire permettant à la fois l’efficacité et l’atteinte des résultats à court terme tout en se préoccupant du développement professionnel et personnel de leurs équipes dans un horizon plus lointain.
Managers de « l’Etre » ou managers « du Devenir » ?
Au-delà de cette constatation, le parallèle est possible avec la magnifique fresque de Raphaël « L’Ecole d’Athènes » exposée aux musées du Vatican représentant l’essentiel des philosophes grecs ainsi que quelques autres personnalités (scientifiques, artistes…) importantes aux yeux du peintre.
On y voit en effet au centre deux personnages en toge romaine, orange pour Platon et bleue pour Aristote.
Platon, levant le bras vers le ciel, défend la thèse qu’au-delà de l’évolution du monde, l’essentiel est immuable et fixe. Comme le Soleil éclairant la Terre, il existerait un monde des Idées, où le vrai, le juste, le bien sont immuables et éternels. L’homme doit trouver en lui ce qu’est sa nature profonde et véritable, son caractère immuable, pour vivre en harmonie avec elle.
Ainsi, le manager de « L’Etre » aide ses collaborateurs à faire s’épanouir dans les meilleures conditions leurs capacités et leurs compétences.
Regardant Platon, Aristote, lui, montre la Terre. C’est à partir de ce qu’il est que l’homme doit créer son destin, son histoire. Rien n’est immuable, rien n’est écrit d’avance. L’homme se forge lui-même et chacun est responsable de son propre développement. La démarche de l’homme est de s’affranchir du monde matériel pour s’élever petit à petit vers le monde spirituel.
Dans cette optique, le manager du « Devenir » aide le collaborateur à se définir lui-même des objectifs, des projets personnels, lui permettant de se développer. Dans le cas où ces objectifs servent ceux de l’entreprise, il contribuera à faire éclore un entrepreneur, déclenchera l’enthousiasme. Dans un autre scénario, le collaborateur constatant l’écart entre ce qu’il veut et ce qu’il peut faire, dans le contexte où il est, se résignera ou partira.
Etre ou devenir ? Un débat vieux comme le monde… Et vous, êtes-vous un manager de « l’Etre » ou du « Devenir » ?
