Vous trouvez que vos collaborateurs sont trop passifs, qu’ils ne prennent pas assez d’initiatives ? Vous les sollicitez pour qu’ils participent, qu’ils fassent part de leurs idées, avec un résultat décevant ? D’accord. Mais et vous : qu’avez-vous fait pour changer la donne ?
© Shutterstock
Vous êtes nombreux à faire ce type de constat. Et le « système » dans son ensemble favorise sans doute ces comportements. Les ingrédients qui nourrissent l’inertie collective sont innombrables. Comment vous y prenez-vous lorsque vous souhaitez que votre équipe quitte son fauteuil de « critique passif » et se remonte les manches pour réfléchir et co-construire avec vous ?
Donnez des permissions
Très souvent, ce qui permet aux collaborateurs d’évoluer dans leur attitude vis-à-vis de la prise d’initiative est une affaire de permission. Il y a, en quelque sorte, des verrous à faire sauter pour que chacun se sente la capacité et la légitimité de produire des idées qui auront leur place dans la contribution collective. En clair, il faut pouvoir montrer aux collaborateurs qu’ils peuvent « se lâcher » tout en restant professionnels.
Cela suppose en revanche de marquer des temps ouverts à une forme de créativité, distincts des temps dédiés à l’analyse et l’évaluation des idées.
Dans vos réunions d’équipe, vous pouvez vous aussi vous donner ces « permissions » en variant les modalités, les façons de travailler en créant de la surprise et de la convivialité…
Suscitez la prise d’initiative en sortant des sentiers battus !
« Quand on fait ce que l’on a toujours fait, on obtient ce que l’on a toujours obtenu », disait Paul Watzlawick… théoricien de l’approche systémique. Lorsque nous sommes confrontés à un problème auquel nous n’avons pas trouvé de solution, nous préférons souvent réitérer une tentative de même nature sous une forme différente plutôt que de ne rien faire…
Le manager qui veut développer l’esprit d’initiative peut solliciter ses collaborateurs sous une forme (proposer une boîte à idée), puis sous une autre (expliquer son attente sur le niveau d’autonomie en réunion et lors des entretiens annuels)… Tant qu’il n’aura pas levé les freins de l’équipe pour agir autrement, ces tentatives risquent d’avoir les mêmes résultats décevants. Il s’agit donc de considérer le problème sous un angle nouveau. Comment arrêter de faire « toujours plus de la même chose » ?
Nul besoin d’avoir l’âme d’un romancier de génie ou d’un grand créateur de mode pour apprendre à faire autrement. Peu importe l’originalité ! Ce qui compte avant tout est de s’y prendre différemment.
Pour cela, vous pouvez recourir à des leviers à la portée de chacun.
Utiliser des outils de projection
Dessiner ce que l’on voudrait être demain au sein du service par exemple… l’idéal étant de le faire faire par ceux qui aiment dessiner bien sûr :
- sur un changement / un sujet qui génère une certaine confusion : jouer à trouver des métaphores pour désigner les choses et voir comment chacun s’approprie le changement.
- le principe du portrait chinois peut se transposer à un projet ou un sujet : si c’était un film / un plat / un lieu / un personnage célèbre / etc.
- pour mettre en perspective le chemin parcouru : raconter une histoire, faire une bande dessinée, un mime, un poème, un slam, une chanson…
- en toutes occasions, jouer avec les mots / les doubles sens : sens pour direction et signification justement…utiliser la pédagogie du détour : décaler le regard avec des outils pour réveiller le cerveau droit (créatif) et susciter une émulation collective
Lorsque vous sollicitez la production d’idées collectives, posez des maximes qui suscitent la pensée créative
Par exemple, pensez à « tout ce qui n’est pas interdit est autorisé » = to think out of the box, disent les Anglais, que l’on traduit par ‘sortir du cadre’ mais dont la traduction littérale, penser hors de la boîte, est riche de sens.
Sans aller jusqu’à se placer dans un état d’esprit de ‘festival de la créativité’ permanent, il s’agit de saupoudrer de temps à autre, dans vos temps collectifs et échanges individuels, des ouvertures de ce type, de la nouveauté.
Développez le droit à « l’erreur apprenante »
Vous devez surmonter vos propres freins à la prise d’initiative. Ils ont une parenté avec ce qui nous freine pour déléguer (ce sera moins bien fait que si je le fais moi-même, ce ne sera pas fait à ma manière, etc.). Avec en prime, une difficulté liée à notre éducation : le rapport à l’erreur.
Par exemple :
- Chaque fois qu’un collaborateur émet une idée, saluez le principe avec un maximum d’entrain : « J’adore quand on contribue à renouveler nos façons de voir ! ».
- S’il se trompe, empêchez les commentaires ironiques des collègues et valorisez la posture du pionnier, au-delà du résultat : « On apprend en marchant ! ».
- Affirmez que l’on apprend de ses échecs, donnez des exemples de votre expérience de manager.
- Ne faites pas d’une erreur une catastrophe, travaillez individuellement puis collectivement à en tirer une meilleure pratique. En revanche agissez si l’erreur est répétée, c’est votre rôle de manager que d’intervenir pour sécuriser.
Au final, si vous voulez vraiment que les collaborateurs se lâchent côté initiative et autonomie : faîtes de même ! Rappelez-vous la maxime « tout ce qui n’est pas interdit est autorisé ».
A lire aussi
