Vous managez à distance ? Quels impacts pour vos collaborateurs ?

Par le 30 novembre 2015

La vie d’un collaborateur à distance peut paraître enviable : liberté d’aménager ses horaires, tranquillité d’un espace choisi loin des sollicitations et des imprévus, meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée, meilleure maîtrise du rythme de son activité et de ses priorités…

Bref une vie facilitée avec un confort d’organisation et un espace plus propice aux temps de réflexion… Est-ce aussi simple que cela ? Comment vos collaborateurs peuvent-ils trouver leur place dans ce mode de management à priori séduisant ? Quels sont les enjeux pour eux ? Prenons un temps pour regarder le « à distance » du point de vue de vos équipes… Je m’organise plus facilement, mais…

Manager à distance

© Shutterstock

 

Je ne vois plus mon manager

Cette autonomie permise par la modalité à distance peut être un risque de perte du lien. Plus de discussion du matin, plus de déjeuner ou de temps informel… Être à distance implique une organisation très maitrisée et une forme de pression. Je ne suis pas physiquement présent, comment montrer à mon management que je suis toujours aussi impliqué et engagé ?

En  y regardant de plus près, les inconvénients émergent : les informations n’arrivent plus en continu, les relations se distendent, la convivialité fond petit à petit, les opportunités de contacts informels n’existent plus, le risque de se déconnecter des enjeux et priorités se renforce…

Je m’organise plus facilement mais…

Je n’ai plus de temps à consacrer aux relations avec mes collègues de travail

La perception d’être isolé peut se renforcer dans le « à distance », à tel point que certaines entreprises ont organisé des points physiques de rencontre en dehors du lieu habituel de travail. C’est certainement aussi ce qui amène les organisations à cadrer le « à distance », un nombre de jours maximal dans la semaine, ou limité à certains métiers.

La perte du lien peut être un risque pour la cohésion des équipes et il est utile dans votre rôle managérial, de « compenser » la distance par des moments ou les équipes se retrouvent et renouent cette capacité à réfléchir, agir ensemble.

Du point de vue du collaborateur, le « à distance » s’il est une opportunité présente aussi des difficultés :

« C’est ailleurs de l’entreprise que j’établis des contacts, des relations »

« C’est ailleurs de l’entreprise que je vis toutes les micro-situations d’échanges plus ou moins informels qui sont autant de micro-situations de lien, d’apprentissage, de sociabilité »

« C’est ailleurs de l’entreprise que je cherche des moyens, des ressources, des solutions pour débloquer une situation ou prendre une décision »

« C’est ailleurs de l’entreprise que je cherche tout simplement celui qui, sur place, va me dépanner ! »

Chacun va faire appel à des ressources pour renouer du lien et des contacts :

« Les réseaux sociaux me permettent d’entrer en contact avec tel ou tel spécialiste disponible et compétent. »

« Les tutoriels sur YouTube me donnent des images vidéo gratuites me permettant d’avoir une solution immédiate à mes problèmes. »

« Je fais partie de groupes sur les réseaux, me permettant d’échanger des conseils, des photos, des témoignages sur tel ou telle bonne pratique, ou façon de résoudre un problème. »

« Je consulte connecté en continu, pour ne pas risquer de perdre une information importante. »

Petit à petit le collaborateur devient, de fait, plus autonome, plus compétent, plus informé, même s’il ne s’agit pas des « bonnes » informations ou des « bonnes » compétences. Il prend plus d’initiatives dans ses contacts, il construit seul son propre réseau, son propre chemin d’évolution.

Ceci transforme donc en profondeur ses relations aux autres et aux compétences : les experts nous sont devenus accessibles quasi immédiatement.

Et cela transforme aussi en profondeur nos relations avec l’autonomie : je décide quand, comment et à qui ou à quoi je m’adresse pour résoudre un problème. Je décide sur quoi j’ai envie de m’impliquer et de passer plus de temps, plus d’énergie, plus de concentration.  C’est moi qui gère mon temps. Je choisis de m’impliquer de telle ou telle façon. Petit à petit, année après année, je m’émancipe, je me sens plus responsable et plus « dirigeant » de ma propre vie (même si c’est parfois une illusion)

Tous ces points touchent aussi bien les managers que les collaborateurs, à distance ou à proximité, la distance exacerbant, en les distordant, les véritables transformations ou métamorphoses de notre rapport à notre environnement.

Alors, comment agir positivement lorsque l’on est  manager d’équipes à distance ?

  • Adapter son mode de management en restant vigilant sur la continuité du lien ?
  • Répondre, voire anticiper, de nouveaux besoins, de nouvelles attentes ?
  • Développer plus d’autonomie, de nouvelles compétences ?
  • Maitriser son réflexe de plus de contrôle et faire confiance en évaluant les résultats ?

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Fabien RAYNAUD Il y a 3 années

Sans tomber dans le micro-management, il est important de garder un contact constant avec ses collaborateurs distants.
Le partage d’informations sur la vie de l’entreprise et plus spécifiquement de l’organisation est crucial pour que le collaborateur se sente vraiment partie intégrante de l’équipe. On ne compte plus le nombre d’informations utiles qui transitent de manière informelle par la machine à café ou les couloirs.

Le collaborateur distant a l’avantage d’avoir potentiellement moins de perturbations, et peut plus facilement se focaliser sur ses projets. En revanche, il y a surement des inconvénients. Le manager doit le questionner pour comprendre ses inconvénients et voir comment les corriger.

L’aspect communication est donc clé. En plus du tchat ou du téléphone, une visio aide à avoir un contact plus proche de ses collaborateurs distants ; le mieux étant une visite sur place pendant l’année pour une véritable rencontre physique.

En résumé, je préconiserais :
1. Une réunion quotidienne de courte durée pour échanger sur les projets en cours et éventuellement les quelques « news » importantes de l’organisation ou de l’entreprise.
2. Une réunion hebdomadaire pour échanger les informations générales et si c’est le cas réunir les autres collaborateurs de l’équipe quelque soit leur lieu sur le globe.

Fabien RAYNAUD
http://www.FabienRaynaud.com

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dirare abdesselem Il y a 3 années

C’est vraiment bizarre que mon commentaire vient d’être supprimé au moment ou j’attendais un « feed-back ». Je ne sais pas si j’ai dit quelque « chose » que j’ai du ne pas dire !!!! En tout cas j’avais toujours l’intention (ou l’illusion) qu’il s’agit d’un espace de « pensée libre » et « sincère » qui déteste le fait d’oblitérer les faits et la réalité, surtout qu’il s’agit d’un espace « occidental » (et non pas « oriental ») dit « moderne », »post-moderne » et « ultra-moderne » encore. J’ai beaucoup de mal et de douleurs à comprendre…

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Coene Il y a 3 années

Sans parler de la différence culturelle qui est le tout premier obstacle, voir Chocculturel.com

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Jean-Pierre Mercier Il y a 2 années

Humm, possible mais difficile sans avoir de « missi dominici », c’est à dire des yeux et une voix sur place qui vous représente. Un bon management c’est un mélange de macro gestion et de micro car un tableau de bord peut être manipulé. Pour le macro management il faut dans tous les cas savoir gérer les performances. http://www.challenge-action.com/formations/gestion/gestion-des-performances/

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Moret Il y a 2 années

Bonjour,

Je profite de ce blog pour vous contacter. Je suis étudiant en école de commerce et je suis à la fin de mes études.

Je suis actuellement en train de réaliser mon mémoire de fin d’études et j’aurai besoin de votre aide pour collecter des données ! Pourriez-vous remplir mon questionnaire en ligne ? Vous trouverez ci-dessous le lien pour y accéder : http://bit.ly/2cz8qeq

Je m’intéresse à la différence de perception de performance que peuvent avoir les managers à distance ou en face-à-face vis-à-vis de leurs équipes respectives. Si vous pouvez également partager mon questionnaire avec votre entourage (amis, collègues…), ça m’aiderait beaucoup ! Ce questionnaire s’adresse aux managers qui dirigent au moins 1 personne.

Merci par avance,
Quentin

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Emmanuel Il y a 2 années

Bonjour. Cet article m’interpelle et me pousse à réfléchir aux compétences utiles du manager pour trouver l’équilibre entre les outils de relation à distance et la proximité physique. Je suis intimement convaincu de la valeur de la relation directe. Notamment pour percevoir et travailler tous les signaux faibles et le non verbal afin d’adapter mon management à chaque collaborateur. Ou comment devenir artiste de la communication multimédia multicanaux à double sens.

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