Si le manager est un pilier, une référence pour son équipe, il est également un influenceur. En plus de donner du sens, organiser et décider, son rôle est de faire progresser ses équipes.
Adopter la posture de manager coach, c’est jouer de son influence pour aider ses collaborateurs à devenir plus autonomes, plus à même de changer dans leurs comportements et leurs pratiques professionnelles.
Le manager doit être capable de changer de comportement, d’attitude pour :
- aider un collaborateur dans une difficulté,
- permettre de dépasser des craintes,
- développer un potentiel,
- régler un conflit ou accompagner un changement.
Le rôle de manager coach se construit de façon temporaire et adaptative : par rapport aux situations rencontrées, aux personnalités à gérer et aux problématiques à résoudre.
Comment s’y prendre avec le collaborateur concerné et son équipe ?
Le rôle, doit être explicité à l’équipe, comme faisant partie des régles de vie. Il est stratégique d’être clair sur sa posture. On doit également donner le cadre : dans quels contextes va-t-on accompagner, avec quelles modalités, quel timing ?
Dans la relation de coaching avec le collaborateur, il faudra savoir être ferme sur le cadre et souple sur les contenus.
La démarche de progrès sera « contractualisée » avec le collaborateur, sans avoir réellement d’intention pour l’autre. On travaillera à se libérer de la culture de « l’échec ou succès ».
Ce rôle, implique d’accepter l’inconnu, les évènements non prévus, et de les utiliser pour nourrir le travail de coaching. Même si on a un axe d’objectif, on ne peut préjuger du résultat.
La posture de manager coach passe d’abord par la capacité à écouter, une écoute dynamique qui mène le collaborateur à identifier son besoin de changement et à prendre du recul sur les situations qu’il vit.
En adoptant une attitude de soutien, il s’agit de questionner pour permettre à son interlocuteur de faire émerger la solution.
Ceci implique la confiance en l’autonomie de l’autre, et la capacité à se distancier du réflexe de « super-manager » qui résout les problèmes et suggère les solutions. L’enjeu est de permettre à son collaborateur de se révéler et de prendre confiance. Ensuite, il faut accepter la remise en cause qui ne manquera pas de revenir en boomerang…
Et ne jamais oublier de faire preuve d’humilité dans cet exercice !
« L’Expérience est une étoile qui n’éclaire que soi-même », Lao Tseu
Dans un prochain billet nous aborderons les changements induits pour le manager coach.
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dodoussian serge Il y a 6 années
J’ai animé des groupes très différents pendant 30 ans (animateurs, enfants, stagiaires, syndicaliste et représentants du personnel) et je ne peux que m’inscrire en faux sur le fait que l’on puisse devenir manager coach. Déjà, pour être coach et donc orienter les autres, il faut déjà être en capacité de s’orienter soi-même et c’est, en l’espèce, un cas rare des managers d’aujourd’hui confiné dans un reporting abêtissant dont Dujarrier, M-A. (2015) ( Le management désincarné. La Découverte.) Dupuy, F. (2015) ( La faillite de la pensée managériale. Seuil.) et Both, A. (2007) ( Les managers et leurs discours. Collection Études Culturelles. Presses Universitaires de Bordeaux) ont très bien décris la mécanique et Chiapello, E. , Gilbert, P. (2013)( Sociologie des outils de gestion. La Découverte) les outils qui étaient utilisés pour ce faire.
Faire croire le contraire c’est entrer dans ce que je nomme l’église managériale car nous sommes confronté aujourd’hui à une vrai croyance.
Quand on connait la formation des managers et les résultats que cela donne sur le terrain, votre affirmation est aussi un leurre et une croyance.
Je reste à la disposition de ceux qui voudraient avoir des précisions sur ce que j’écris
ds
Lydie ASSIER Il y a 6 années
Bonjour,
Je partage le point de vue de Serge. L’injonction à être « manager-coach » est typique des injonctions paradoxales sources de mal-être dans les collectifs de travail. D’une part, le lien hiérarchique qui lie au manager, d’autre part la subordination du manager et du collaborateur au même employeur, ne permettent ni à l’un ni à l’autre d’engager une relation coach-coaché au sens professionnel du terme. Le coach n’a pas d’intention pour celui ou celle avec lequel se crée une relation centrée sur la demande du coaché, y compris à l’intérieur d’un cadre tripartite lorsqu’une entreprise finance l’accompagnement. Parlons s’il vous plait, au mieux, de management bienveillant centré sur la réussite ou le développement du collaborateur, mais certainement pas de management-coaching. Ce type de brouillage conceptuel et sémantique participe d’une mystification, ou comme Serge le dénomme d’une croyance, et trompe le regard lucide que l’on doit porter sur l’entreprise en tant qu’espace d’exercice des pouvoirs. Je ne connais aucun manager dont on attendait seulement un « pouvoir d’influence ». J’ai vu par contre dans ma carrière de femme d’entreprise, de conseil en management puis de coach, beaucoup d’apprentis sorciers séduits par l’utopie narcissique qui les conduisait à endosser un pseudo rôle de coach… trébuchant tôt ou tard (et leurs malheureux cobayes avec eux) sur l’illégitimité de cette position incompatible avec l’exercice de la moindre autorité. Laisser croire qu’un manager peut être libre de tout autre attendu que le développement du collaborateur, condition qui serait nécessaire pour se prétendre « coach », c’est mettre en risque et le manager et le collaborateur.
Manager-développeur d’accord. Manager-coach, non. Respectons les efforts faits par les organisations professionnelles du coaching et par les coaches professionnels pour nous éviter ce genre de bloubiboulga trompeur.
Augry Franck Il y a 5 années
Tout à fait d’accord
d’ailleurs pour moi au vue de mes expériences, le management et la vente sont les 2 métiers les plus faciles et les plus accessibles à toutes et tous !
Par contre la tendance naturelle qu’ont les dirigeants à faire monter un bon élément vers le management parce qu’il performe dans son job, est souvent catastrophique par ce qu’ils ne prennent pas assez de temps ni de moyens pour former et faire faire comprendre que manager c’est aimer et aimer ses collaborateurs c’est comme pour nos enfants, vouloir le meilleur pour eux !
Franck
Makanda Il y a 4 années
Bonjour,
Comme il l’a été écrit dans les commentaires, je pense aussi que le manager doit avant tout être humain avant de pratiquer des méthodes dites « utopiques » et parfois irréalisables pour aider les collaborateurs. Il y’a un grand fossé entre la pratique et les méthodes préétablies !
ASSIER Il y a 4 années
Hélas, l’injonction à être « manager-coach » est typique des injonctions paradoxales sources de mal-être dans les collectifs de travail. D’une part, le lien hiérarchique qui lie au manager, d’autre part la subordination du manager et du collaborateur au même employeur, ne permettent ni à l’un ni à l’autre d’engager une relation coach-coaché au sens professionnel du terme. Le coach n’a pas d’intention pour celui ou celle avec lequel se crée une relation centrée sur la demande du coaché, y compris à l’intérieur d’un cadre tripartite lorsqu’une entreprise finance l’accompagnement. Parlons s’il vous plait, au mieux, de compétences managériales (aider dans une difficulté, développer les compétences etc.), voire de management bienveillant centré sur la réussite ou le développement du collaborateur, mais certainement pas de management-coaching. Ce type de brouillage conceptuel et sémantique participe d’une mystification et d’une croyance, et trompe le regard lucide que l’on doit porter sur l’entreprise en tant qu’espace d’exercice des pouvoirs. Je ne connais aucun manager dont on attendait seulement un « pouvoir d’influence ». J’ai vu par contre dans ma carrière de femme d’entreprise, de conseil en management puis de coach, beaucoup d’apprentis sorciers séduits par l’utopie narcissique qui les conduisait à endosser un pseudo rôle de coach… trébuchant tôt ou tard (et leurs malheureux cobayes avec eux) sur l’illégitimité de cette position incompatible avec l’exercice de la moindre autorité. Laisser croire qu’un manager peut être libre de tout autre attendu que le développement du collaborateur, condition qui serait nécessaire pour se prétendre « coach », c’est mettre en risque et le manager et le collaborateur.
Manager-développeur d’accord. Manager-coach, non. Respectons les efforts faits par les organisations professionnelles du coaching et par les coaches professionnels pour nous éviter ce genre de bloubiboulga trompeur qui vise surtout à vendre des prestations séduisantes… (faire de vous, manager, un coach !).