Vers la fin du métier de manager ?
Synthèse de l’étude de l’Observatoire Cegos sur « les pratiques managériales en Europe » .
Etude portant sur 1496 managers en octobre 2010 au Royaume-Uni, en Allemagne, en Espagne et en France pour mieux comprendre leurs différents rôles, les relations qu’ils entretiennent avec la Direction et leurs collaborateurs, leur niveau d’autonomie, la manière dont ils sont évalués, leur niveau de formation et leurs défis pour demain.
Manager : une mission parmi tant d’autres
Premier constat : seuls 21% des managers européens passent plus de la moitié de leur temps à manager les personnes. Le phénomène est même amplifié en Allemagne où ce chiffre tombe à 14%. A l’intérieur même de ce temps de management, une grande part est dédiée au reporting : une vaste majorité de managers (65%) y passe plus du tiers de son temps.
Selon Christophe Perilhou, Manager au sein de l’Unité Management de Cegos, « Le peu de temps passé à diriger les équipes tient sans doute à la crise qui exige un suivi des indicateurs économiques plus précis et donc davantage de reporting. On le voit notamment en Espagne, pays particulièrement impacté, où 77% des répondants affirment passer plus de 30% de leur temps au reporting ».
En ce qui concerne le pilotage des équipes, 85% des managers indiquent que leur tâche la plus importante consiste à gérer les conflits au quotidien et c’est en France qu’on perçoit le plus (88%) ce phénomène.
Christophe Perilhou ajoute : « Cela confirme les tendances perçues au travers des précédentes études de l’Observatoire Cegos sur le climat social dans les entreprises françaises. La tendance est à l’individualisation des conflits, ce qui place les managers en première ligne pour résoudre les tensions sociales ».
Des managers confiants dans leur Direction mais qui peinent parfois à exprimer leur désaccord
A 89%, les managers se déclarent confiants dans leur hiérarchie. Véritable plébiscite que l’on constate dans les quatre pays, même si l’on note que la France est un peu en retrait sur cet item, 84% des managers affirmant leur confiance.
Néanmoins, lorsqu’un problème survient, il n’est pas toujours aisé d’exprimer son désaccord face à la Direction : un quart des personnes interrogées souligne ce phénomène, avec une nette différence entre les Allemands (17%) et les Français (27%).
Un niveau d’autonomie déclaré très élevé… sauf sur les sujets sensibles
De manière générale, les managers européens se sentent autonomes (à 87%) dans leurs pratiques managériales. En revanche, lorsqu’on leur demande s’ils sont partie prenante concernant les décisions liées aux augmentations salariales de leurs collaborateurs, ils ne sont plus que 64% à déclarer détenir un vrai pouvoir de décision.
Des managers d’abord évalués sur leur performance opérationnelle
Les managers sont avant tout évalués sur des performances mesurables quantitativement (chiffre d’affaires généré, rentabilité, nombre d’actions menées..). C’est le cas pour 89% des personnes interrogées, les Français étant même légèrement au-dessus de cette moyenne (91%).
Annick Allégret, Directrice de l’unité Ressources Ressources Humaines et Management chez Cegos, analyse cette situation : « Il est assez interpellant de voir que les éléments plus qualitatifs comme le comportement, la fidélité des équipes ou la conduite de projets transversaux ne semblent pas constituer des critères décisifs dans l’évaluation du travail du manager. Les entreprises insistent pourtant énormément auprès de leurs cadres pour qu’ils assument pleinement leur posture managériale. On attend également d’eux qu’ils soient le relais non seulement des décisions entrepreneuriales prises, mais également de la politique RH mise en place par la Direction. Mais pourquoi les managers devraient-ils faire des efforts dans ce domaine si ce dernier n’est pas pris en compte par leur hiérarchie ? ».
De la même façon, cette « prime au résultat mesurable » se traduit également dans la manière dont les managers jugent leurs collaborateurs. Les compétences et surtout le comportement sont moins pris en compte.
Le défi managérial de demain : gérer les problématiques générationnelles
Les managers sentent poindre les problématiques liées au renouvellement des effectifs, avec d’un côté des séniors qui seront amenés à rester plus longtemps dans l’entreprise, et de l’autre l’arrivée en masse de la génération Y qu’ils ne peuvent plus manager comme leurs aînés.
En conclusion, Annick Allégret explique : « Au global, nous observons assez peu de différences entre les pays. On constate, au contraire, une certaine harmonisation des pratiques managériales entre les Latins et les Anglo-saxons. L’environnement économique, la mondialisation et l’arrivée de la nouvelle génération obligent les managers à repenser leurs pratiques. Les entreprises semblent encore mal comprendre ces modifications et restent pour le moment focalisées sur les résultats opérationnels, sur ce qui est mesurable quantitativement. Mais elles vont sans doute devoir rapidement repenser ce système si elles veulent continuer à garder la confiance et la motivation de leur ligne managériale ».
Retrouvez l’étude complète « pratiques managériales en Europe » de l’Observatoire Cegos sur http://www.cegos.fr/EspacePresse
18 Commentaires à l'article “Vers la fin du métier de manager ?”
Écrire un CommentairePierre dit :
Très intéressant !
C’est vrai que le reporting prend de plus en plus de temps, je considère ces tâches comme faisant parti de mon travail de manager, ce que je note c’est un besoin de coaching accentué par le besoin de productivité accru ces dernières années.
On ne demande plus à des collaborateurs sans les former entièrement, donc plus de coaching, tâche intéressante et valorisante mais qui s’éloigne du management.L’autre tâche qui devient de plus en plus d’actualité, est le fait d’être facturable ou d’être productif, évidemment cela rentabilise le « poste de manager », avec un avantage qui est le fait d’être proche des équipes et des réalités du terrain, mais qui a un inconvénient, les journées ne sont pas extensibles, la difficulté d’organisation, le manque de temps entraîne une disponibilité moindre pour gérer le quotidien donc une perte de réactivité.
Plus rentable peut-être, moins efficace certainement !
Peut-on être manager à mi-temps ?Annick Allegret dit :
merci Pierre de vos commentaires et de votre question.
peut on être manager à mi temps ? je ne le crois pas car au delà de taches spécifiques, manager c’est avant tout une posture et une grande disponibilité pour les autres .
bien apprécier les contraintes de l’opérationnel est fondamental pour aider efficacement son équipe mais avoir le « nez dedans » est contre productif car vous perdez en hauteur de vue et n’êtes plus en capacité de relativiser ou de sortir du cadre.
c’est toute la difficulté des managers aujourd’hui.non Eric, vous avez bien cherché mais nous avons fait le choix de ne diffuser via le web que la synthèse de l’étude.
y a t’il un point en particulier sur lequel vous souhaitez des éclaircissements ?Merci Annick,
C’est aussi mon avis, cela entraîne d’autres questions:
- comment faire si on me propose ce style de management, ce n’est pas une question d’école, il y a une forte probabilité que ce soit mon cas en 2011 ?
- faut-il l’accepter au risque de ne pas être satisfait, de mal faire mon job ?
- faut-il refuser au risque de se griller sur de possibles opportunités de progression ?Je n’attends pas trop de réponses à ces questions, qui sont très personnelles et dépendent de beaucoup de paramètres que je ne peux pas exposer ici.
Cdlt.
réponse à Pierre
une possibilité de faire bien son travail de management même quand on n’a pas toute latitude pour s’organise, c’est de garder des jours dédiés au management, d’en informer ses équipes et d’être très dispo ces jours là.
le moins efficace étant de devoir manager tout en faisant autre chose sur le même temps.Merci Annick,
C’est en effet, une bonne solution théorique, je dis théorique, car par expérience, dès que j’ai mis le doigts dans un projet, j’ai été pris dans un engrenage.
Je vous tiendrais informé de mon cas, si ça en vaut la peine.
sans que celà vous prenne trop de temps, ce serait bien que vous nous teniez informé, ça peut être utile pour d’autre.
je vous souhaite de trouver un bon équilibre entre opérationnel et managementOui, je vous tiendrez informé, pour le moment, je suis dans l’inconnu d’une réorganisation, et je vais faire mon possible pour garder mon rôle de manager à plein temps.
Michèle dit :
J’ai pour ma part abandonné mon rôle de Manager (démission), pour les dfférentes raisons évoquées ci-dessus. Il m’était devenu difficile de gérer l équipe, de les former, de les écouter, ceci par manque de temps. Les objectifs passaient avant, l’urgence permanente était de rigueur au détriment de tout le reste.
Aujourd’hui, j’ai un poste de » senior » dans ma spécialité ( a salaire équivalent) . J’ai retrouvé mon energie, et le plaisir d’aller travailler.
A méditermerci Michele pour ce témoignage qui nous amène à nous poser la question suivante: peut on occuper de façon discontinue une responsabilité de management dans le contexte actuel? ne faut il pas comme vous se ressourcer avec d’autres responsabilités ? je fais le pari que peut être dans quelques années vous aurez à nouveau envie de manager.
Merci Mme Allegret
Sans aucun doute, c’est d’ailleurs prévu pour 2012, d’ici là je vais prendre le temps de connaître l’entreprise, d’étudier les objectif et priorités actuels et futurs.
Cette année de reflexion et d’observation me permettra d’analyser également la cause de cet echec dans mon ex- rôle de Manager.
Merci également pour le » blog du management » de la CEGOS permet d’echanger et de communiquer sur ce thème.
CdltVoici quelques nouvelles comme promis.
J’ai réussi à garder mon rôle de manager à 100% donc pas de tâches de « production » à part des interventions sur des projets en coaching de junior, en direction de projet, ou en relationnel client.
Je n’ai pas encore les détails de mes responsabilités et de mes objectifs, c’est en cours de définition.merci Pierre de nous tenir informé au fil de l’eau; une étape importante est franchie: garder votre poste de management à plein temps.
Un conseil pour pouvoir échanger sur votre « définition de poste », faire une estimation très factuelle du temps consacré à chaque activité et commencer à pré-remplir votre agenda avec les activités récurrentes, par ex les réunions d’équipe, les entretiens annuels, les entretiens de suivi mensuel…. l’idée est de savoir si toutes les activités sont possibles, si non sur quoi devez vous vous focaliser, et réajuster l’exigence (la votre et celles de vos patrons).
si vous appliquez ce conseil, dites nous quel en a été l’outputPierre dit :
Quelques nouvelles … qui ne sont pas très bonnes et pas dans le sens que j’espère.
J’essaye depuis longtemps de faire ces estimations et de me réserver du temps pour les tâches, il se trouve que, d’une part l’estimation n’est pas facile et d’autre part il y a toujours des tâches plus importantes, demandées par le management, qui viennent se rajouter, sans compter les imprévus de management (demande d’entretien d’un collab, ou d’un client …)
Mais je dirais que cela fait parti du boulot et donc il faut aussi planifier ces périodes et si elles sont « calmes », en profiter pour traiter les points moins urgents, se rapprocher des équipes, visiter les clients …Par contre, une tendance actuelle serait que je ne reste pas manager 100% contrairement à ce que je pensais, et que mon rôle serait plus administratif.
« on chouchoute trop nos équipes » dixit ma hiérarchie.
Pour moi, le management, c’est du contact, de l »écoute, du support, de l’aide … et pas seulement envoyer des mails quand ça ne va pas.J’ai demandé un entretien avec mes supérieurs pour éclaircir ce point, je vous en dirai plus bientôt.
@Pierre
Je me reconnais dans ce que vous écrivez, dans un passé récent on m’a aussi reproché de trop couvrir mon équipe.
Après une démission, un temps de réflexion et un nouveau poste, je constate que ma Direction avait peut être raison.Notre rôle n’est pas de protéger nos collaborateurs mais de les faire avancer, leur donner de l’ autonomie, et de s’assurer que chacun à un job qui lui correspond et est compatible avec sa personnalité.
Tâche complexe, mais qui semble fonctionner dans ma nouvelle entreprise, avec un soutien non négligeable de la part de la Direction.Cordialement
@ Michèle
J’espère ne pas arriver à une démission
.Il y a une différence entre trop protéger et être proche de son équipe.
Je sais que j’aurais un peu tendance à protéger mais en période difficile le rôle du manager n’est-il pas de faire un filtre sur une pression descendante toujours plus forte ?
Le rôle ne consiste pas « qu’à » faire suivre les demandes en augmentant les contraintes pour plus de sécurité et donc en augmentant la pression (je ne dis pas que c’est ce que vous dites mais certain voit leur rôle ainsi, un peu à la militaire).
Le manager doit faire la part des choses et donc filtrer autant dans un sens ascendant que descendant, il ne doit pas être un « simple messager » et encore moins un amplificateur.La 2eme partie de votre message est très intéressante et importante, s’assurer que chacun est à sa place, que chacun puisse progresser … cela veut dire, être à l’écoute, motiver, inciter, donner des objectifs ambitieux et atteignables … et surtout donner les moyens d’atteindre ses objectifs, de réussir ses challenges, et donc de filtrer, de protéger …
@Pierre
La démission n’est pas le seule solution fort heureusement.
Mais certaines entreprises prônent encore le management par le »stress » ,et font descendre la pression en cascade, je me refuse aujourd’hui à travailler dans de telles conditions.
Quelques soient les difficultés, le » top Management » doit donner l’exemple et être à l’écoute de ces collaborateurs, c’est à dire, nous. Nous sommes de ce fait plus crédibles vis à vis de notre propre service.
Je maintiens toutefois que le mot » protéger » ne me semble pas approprié. Si nous avons une équippe il faut aussi que l’on puisse compter sur elle dans les coups durs et faire alors un vrai travail de collaboration.On en sort tous grandis et satisfait ( même si parfois le ton monte)
Pas facile .. mais on y croit
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Bonjour,
Etude qui semble passionnante, mais je ne la trouve pas sur l’espace presse. Ai-je mal cherché ?