Motiver une équipe : clé des motivations ou clé des songes ?

Par le 18 mai 2010

Comment puis-je motiver les collaborateurs de mon équipe ? Voilà une des attentes les plus couramment entendues lors de nos interventions en management. Ce que je voudrais ici, c’est partager trois malentendus quant à la motivation au travail.

Motiver une équipe : clé des motivations ou clé des songes ?1er malentendu : sortons de l’illusion que le manager a le pouvoir de motiver quelqu’un

Le plus souvent derrière cette demande de « comment motiver tel ou tel collaborateur », il y a une forme de fantasme à exorciser. On rencontre encore beaucoup de dirigeants, de managers qui cultivent l’illusion qu’il existe quelque part un « secret » des motivations. Comme nos ancêtres cherchaient la clé des songes, ils rêvent qu’on leur fournisse une « clé des motivations » qui dissiperait les mystères des comportements humains. On pourrait alors disposer d’une liste type de « boutons poussoirs » sur lesquels il suffirait d’appuyer pour susciter la motivation de nos collaborateurs.

Soyons clairs, personne n’a le pouvoir en tant qu’agent extrinsèque de motiver durablement quelqu’un. Bien sûr, on peut mobiliser ponctuellement sur certaines activités, certains projets. Mais lorsque l’on parle de motivation intrinsèque durable, il s’agit là d’un processus intérieur qui fait qu’une personne va s’engager sur la durée, produire des efforts, accepter des contraintes, prendre des initiatives qui vont au-delà de ce qui est prescrit.

Ce processus là appartient à chacun et il dépend de tellement de paramètres à la fois psychologiques, mais aussi sociologiques qu’il serait illusoire de penser qu’un manager puisse dans une démarche « mécaniste », agir directement sur les motivations d’autrui.

Donc soyons modestes et surtout lucides quant au réel pouvoir motivationnel d’un manager.

2e malentendu : la question n’est pas de savoir si les gens sont motivés ou pas par leur travail

Le 2e malentendu porte sur la façon dont le problème de la motivation est posé. On le sait, et tous les ans des études nous le montre, bon nombre de personnes ne sont pas particulièrement motivées par leur travail. Elles peuvent y voir un simple gagne pain. Pour autant, cela ne veut pas dire qu’elles ne sont pas performantes.

La vraie question à se poser est : est-ce qu’il y a coïncidence entre le comportement qu’un individu a lui-même choisi et le comportement attendu par l’entreprise ?

3e malentendu : ne projetons pas sur nos collaborateurs notre propre système de motivation

La question « comment motiver tel ou tel collaborateur ? » appelle une question en retour : « quel est le problème, qu’est-ce qui vous fait dire que ce collaborateur n’est pas motivé ? » A cette question, bien souvent les réponses ne sont pas très factuelles. Nous voyons beaucoup de managers eux-mêmes très engagés, qui travaillent le week-end par exemple, qui envoient des mails jusque tard le soir et qui du coup ont du mal à comprendre que les membres de leur équipe n’adoptent pas le même mode de fonctionnement. C’est ce qu’on peut appeler le syndrome du « clonage », c’est-à-dire la volonté d’avoir des collaborateurs à son image.

Donc, avant de porter une telle appréciation, assurons nous qu’elle s’appuie sur des constats factuels et tangibles : par exemple ; micro-absentéisme, baisse de résultats significatives, contribution régulièrement en deçà du niveau attendu, absence de prise d’initiative, refus systématique d’investir des activités qui sortent un peu du cadre…

On peut avoir l’impression que quelqu’un n’est pas motivé, encore faut-il l’étayer d’éléments factuels. A défaut d’une liste à la Prévert des mesures à adopter pour motiver ses équipes, il serait peut-être réaliste de se fixer 2 objectifs réalistes.

Se fixer des objectifs réalistes

1er objectif : ne pas démotiver ses collaborateurs à travers son comportement, son mode de management

Si le manager ne peut pas porter la responsabilité de la motivation de ses collaborateurs. Il peut clairement en revanche être responsable de leur démotivation
Donc, à défaut de pouvoir motiver, soyons vigilants à ne pas les démotiver à travers nos comportements et nos actes.

2e objectif : à défaut de pouvoir motiver mes collaborateurs, comment puis-je les accompagner efficacement individuellement ?

Si nous voulons comprendre les motivations de nos collaborateurs et créer les conditions pour qu’ils se motivent, donnons-nous les moyens de les accompagner régulièrement de manière formelle et informelle. Mettons nous dans la peau du coach qui se met à l’écoute des besoins de son « champion », qui le débriefe régulièrement sur ses activités, qui lui apporte le juste soutien nécessaire, qui le recadre aussi si besoin, qui le met en confiance et qui renforce ses compétences

Donc, en un mot, concentrons-nous sur ce sur quoi nous pouvons directement agir et posons nous une question clef : « Quelles sont les conditions que je dois mettre en place auprès de chacun de mes collaborateurs pour qu’il se motive ? »

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Karine Aubry Il y a 10 années

Merci Christophe pour ces éclaircissements et ces premières pistes d’actions ! C’est très instructif.

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Lilian Il y a 10 années

Un grand merci pour ce billet !

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NAPOLEON Il y a 10 années

Très instructif… je rajouterais peut être une petite recette toute simple : pour que les messages négatifs envoyés à nos collaborateurs puissent être écoutés et non pas simplement entendus sachons leur envoyer régulièrement des messages positifs. 1 claque qui fait suite à une autre n’a aucune chance d’aboutir… mais 1 claque qui fait suite suite à 2 caresses sera bien souvent prise en compte !

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Christope PERILHOU

Christope PERILHOU Il y a 10 années

@Karine Aubry – @Lilian Merci à vous pour cette marque d’encouragement

@Napoleon – Très belle métaphore qui nous ramène à quelques fondamentaux qu’avec le temps nous finissons peut-être par oublier.

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CHRETIEN CLAUDE Il y a 10 années

Les terrains de la motivation sont souvent communs au manager et au collaborateur. Combien de fois fait-on émerger en formation l’importance du sens, de la reconnaissance… dans la motivation personnelle des managers pour s’apercevoir tout de suite après du peu d’engagement sur ces terrains de ces mêmes managers quand il s’agit d’animer leurs collaborateurs. L’entreprise comme notre société est, il est vrai, en perte de sens. Pour ceux qui ne savent plus vraiment pourquoi ils se levent encore tous les matins, je propose la lecture (ou relecture) d’un livre de Viktor FRANKL.

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Valérie Moissonnier Il y a 10 années

Effectivement la motivation est intrinsèque mais en tant que Coach formée à la ProcessCom, je sais qu’il existe des clés de motivation sur lesquelles le manager peut agir : les besoins psychologiques. Nous avons tous des besoins qui correspondent à notre motivation du moment. Si en tant que manager, je connais ce qui actuellement motive mon collaborateur et que je nourris ce besoin alors j’ai de fortes chances d’entrenir sa motivation. Certes, ce n’est pas un « bouton poussoir » et il faut connaître le modèle Process Com mais cela vaut le coup de se former (à la Cégos 🙂 Il existe 8 besoins psychologiques : Besoin de reconnaissance de son travail bien fait, besoin de partager ses opiniions, besoin de reconnaissance de sa personne, besoin sensoriel, besoin de structuration du temps, besoin d’excitation, besoin de solitude et besoin de contacts. Si vous ne connaissez pas les besoins de vos collaborateurs, vous pouvez le leur demander : qu’est ce qui vous motivent actuellement ? Et si je vous félicitais, quels types de compliments aimeriez-vous recevoir ? Ce qui est formidable avec le questionnement ouvert c »est que vos interlocuteurs vous répondent.
Et vous ? Qu’est ce qui vous motive actuellement ?

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Barbara Il y a 10 années

Bonjour
Très intéressant votre article et les échanges aussi. Et bravo pour l’initiative du blog.

Je suis personnellement sceptique sur l’efficacité dans la durée de la technique de la douche écossaise : « une claque », un « bon chien, c’est bien ! »
Un peu sceptique aussi sur l’utilisation de la Process Com qui conduit trop souvent (si elle est mal digérée) à un catalogage des réactions des collaborateurs. Et en réponse à des réactions caricaturales.

Peut-être nombre de managers auraient-ils intérêt à délaisser le « combien » (combien t’as fait de rendez-vous ? Combien t’as négocié ? Combien ça rapporte ? Quel est le budget pour ça ou ça, tu peux me faire le reporting…les exemples sont nombreux dans tous les métiers)
…au profit du « comment » pour laisser toute la richesse / la créativité des salariés s’exprimer.

Ils pourraient aussi se demander « combien je motive, combien je manage » = quel est le temps que je consacre à mon équipe ? Combien je fais vraiment de réunions (si je compte seulement celles qui ont lieu), Combien de fois je suis passé(e) « gratuitement » pour dire bonjour à mon équipe ?…

Et aussi se demander « suis-je moi même motivé(e) ? Quels signes est-ce que je donne à mon équipe de ma motivation ?

Tout à fait d’accord sur votre conclusion

Merci continuez !

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juliette brunelot Il y a 10 années

Merci Christophe pour ces éclaircissements, je pense que ne reprondrai plus de la même manière à cette question dans mes futurs animations !
A très bientôt,
juliette

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Govani Il y a 9 années

En tant que manager, je trouve qu’il est difficile de motiver ses collaborateurs. Néanmoins, récemment, j’ai fait appel à un type qui est à la fois consultant en mangement et comique afin de motiver mon équipe. Il a traité tous nos sujets compliqués par le rire : l’importance de la confiance, de l’écoute, de la cohésion de groupe… Il nous a fait un bien fou. C’était complètement Magique ! Il s’appelle Serge Grudzinski. http://www.humour-consutling.fr

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Guillemet Il y a 6 années

Excellente synthèse sur le management et la motivation. Limpide.
Il existe une « spirale de la motivation » qui permet au manager d’avoir des repères pour stimuler et pour agir sur la motivation de ses collaborateurs. Elle répond concrètement à votre dernière question, au dela des postures exemplaires nécessaires.

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    frere Il y a 6 années

    éclairant sur la responsabilités qui n’est pas de motiver mais de ne pas démotiver et donc créer les conditions à développer la motivation que chacun produit de lui meme

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