A quel rythme doivent se faire les changements qui impactent l’entreprise ?

Par le 24 avril 2013

Dans un monde où tout évolue de façon rapide, où tout va toujours plus vite, il en est de même dans les entreprises. Les patrons d’entreprise se trouvent confrontés à ce contexte et ils doivent avoir accès aux informations très rapidement et prendre des décisions dans la foulée.

L'accompagnement au changement ©VincentGuillocher

L’accompagnement au changement ©VincentGuillocher

La nécessité de décider rapidement

Pour faire face aux changements qui impactent l’entreprise, des décisions de réorganisation doivent parfois être prises rapidement. Une fois les choix de solutions d’organisation faits, la Direction espère que la mise en place se fera rapidement pour atteindre les objectifs recherchés le plus tôt possible.

Malheureusement, tout ne se passe pas toujours comme désiré. Si le changement n’est pas accompagné ou est mal accompagné, on peut être sûr qu’il sera difficile à mettre en œuvre. La Direction va se trouver confrontée à des résistances, à des actions qui vont rendre difficile une mise en place efficace des solutions.

Pourquoi cela ne marche-t-il pas comme voulu ?

Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte :

  • L’historique : L’entreprise a-t-elle vécu des changements qui se sont bien ou mal passés ? Les expériences antérieures marquent les esprits et peuvent freiner l’ardeur des personnes à rentrer dans la nouvelle organisation.
  • La communication : L’entreprise a-t-elle l’habitude de faire une communication efficace qui apporte les informations de façon adaptée aux personnes auxquelles elle s’adresse ? Cette communication est-elle relayée par le management intermédiaire ?
  • L’écoute : un changement ne peut se mener sans qu’il y ait des phases d’écoute du personnel. Il faut systématiquement des réponses aux questions posées. Tout peut ne pas être dit, mais ce qui est dit doit l’être de façon honnête.
  • Le degré de résistance : est-il important ? Concerne-t-il  une grande partie des fonctions impactées ? Les résistances sont généralement liées à des peurs concernant la perte de repères, la perte de pouvoir ou la perte de compétences. Il faut rassurer les personnes en leur apportant les réponses adéquates en fonction de leurs besoins.
  • Les oppositions : elles peuvent être fondées ou bien liées à des opinions sans fondement réel. Il faut amener les personnes à s’expliquer et à donner des arguments factuels à leurs positions pour pouvoir leur répondre.
  • Le degré d’autonomie des personnes : a-t-on l’habitude de favoriser les prises d’initiative dans l’organisation ? Si cette pratique est peu répandue, les personnes n’oseront pas tenter de nouvelles choses par crainte des réactions de leur hiérarchie.
  • Les personnes favorables au changement : il y a des catégories de personnes qui vont voir des bénéfices dans le changement prévu. Quel niveau d’effet positif peuvent-elles avoir vis-à-vis des autres ? Cela dépend de leur pouvoir d’influence (dans le bon sens du terme) qui n’est pas forcément lié à leur positionnement dans l’organigramme. Il peut y avoir dans un service une personne très écoutée par les autres car elle a de l’expérience et qui est reconnue pour la qualité de ses réflexions. Si cette personne est favorable, on pourra s’appuyer sur elle pour transmettre son avis aux autres. Dans le cas contraire, s’il n’y a pas de personnes au pouvoir d’influence fort dans les personnes acquises mais plutôt parmi les personnes opposées au changement, le travail d’intégration du changement sera plus long et difficile.

Comment faire ?

Tous ces facteurs sont à prendre en compte dans le travail d’analyse pour préparer le changement et définir la vitesse à laquelle on pourra aller.

Dans les cas favorables, on pourra initier le changement sous la forme de plusieurs chantiers en simultané. Dans les cas le plus défavorables, on devra avancer pas à pas et démontrer par de petits résultats que des bénéfices du changement sont visibles et ainsi l’ancrer dans la vie de tous les jours. Le rythme sera alors beaucoup plus lent.

Et dans vos organisations, comment cela se passe-t-il ?

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ecole de commerce Il y a 6 années

Effectivement, afin que chaque entreprise puisse suivre ce changement, il est important que les responsables favorisent les prises d’initiative au sein de l’entreprise. Ainsi, les employés pourront se sentir importants et même responsables.

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    Bade Il y a 4 années

    C est drf4le, surtout quand j ai croimps que le nain e0 gauche c e9tait Sarkozy.Les Grands Bretons changent d heure aussi mais ils ont toujours une diffe9rence d heure avec nous. Par exemple: Si on de9colle de Roissy e0 9h pour voler vers Londres vol d une heure),on atterrit e0 9h heure locale. Si on reprend le meame vol dans la sens Londres Paris et qu on de9colle e0 21h, on atterit e0 23h. Comme quoi les Anglais ne font rien comme tout le monde.L heure actuelle est calcule9e sur le me9ridien de Greenwich (UK), autrefois elle e9tait calcule9e sur le me9ridien Sulpice dont on a marque9 l emplacement dans l eglise du meame nom. Attention pour les adorateurs du soleil : l e9te9 le grand astre est au ze9nith e0 14h00. Mieux vaut se munir du chapeau et des cre8me solaire ou mieux, se mettre carre9ment e0 l ombre. Sinon, moi e7a va et vous?

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nirmane mohamed Il y a 5 années

Bonjour,
Dans le cadre de mon mémoire portant sur la conduite du changement et l’épuisement professionnel, je réalise une enquête afin de recueillir votre témoignage sur la manière dont vous avez vécu le changement au sein de votre entreprise.
A noter que ce questionnaire est anonyme et que votre témoignage est important. J’aimerais montrer que l’épuisement professionnel est quelque chose qu’il faut prendre au sérieux et que c’est du rôle de la direction des ressources humaines et du supérieur hiérarchique de faire attention à la santé mental et physique de ses salariés. J’aimerais montrer grâce à ce questionnaire l’importance du phénomène d’épuisement professionnel mais aussi montrer que le facteur humain dans une conduite du changement est pour la plupart du temps négligé dans sa totalité.
LIEN :
https://docs.google.com/forms/d/1m_jg4sDKlVYNzcvFwiQIAMHA6vd7HyQv_g0FaSxVY0c/viewform

Je vous remercie d’avance d’avoir accepté et consacré quelques minutes pour répondre à cette étude de la manière la plus sincère possible. Je me tiens à votre entière disposition, pour toute information supplémentaire.

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CAPRON David Il y a 5 années

Les démarches d’amélioration continues reposant sur la mise en valeur de l’intelligence pragmatique et collective du terrain permettent d’insuffler progressivement une culture du changement.
Il s’agit de démarches d’anticipation, souples, productrices de gains favorisant un travail de fond.
Bien déployées, ces outils permettent de capitaliser plusieurs chantiers séquencés conduits de manière simultanée.
http://www.david-capron.com

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