Le marteau est-il coupable ?

Par le 8 juillet 2013

Un bricoleur s’empare d’un marteau et… commence à taper sur la tête de son entourage. Le marteau est-il coupable ? La même question m’est venue à l’esprit à la suite d’un reportage récent sur des méthodes de management (benchmark, stratégie des alliés). Selon le reportage, ces méthodes seraient responsables des risques psychosociaux dans les entreprises. Est-ce vraiment la méthode qui est coupable ?

marteau coupable

En management aussi, l’intention précède l’action

Le marteau est-il coupable ? Ce qui est en cause, ce n’est pas tant l’outil que l’utilisation qui en est faite. Quelle est mon intention lorsque je me saisis du marteau ? Planter un clou ou bien taper sur la tête de mon voisin ? Il en va de même pour les méthodes de management. En fonction de l’intention du manager et de sa représentation de l’homme au travail, les mêmes méthodes peuvent avoir des utilisations bien différentes.

Prenons l’exemple du benchmark. Si la représentation du manager concernant ses collaborateurs est de l’ordre de « on ne peut pas leur faire confiance, les gens ne donnent le meilleur d’eux-mêmes que sous la pression » alors la méthode sera utilisée pour stigmatiser les performances les moins bonnes en les comparant aux autres. Si, au contraire, le manager considère que « les collaborateurs ont besoin de situer leur performances par rapport à des entités analogues pour tirer profit des meilleures pratiques», alors la méthode sera mise au service des collaborateurs pour les aider à progresser.

Une utilisation simpliste des méthodes

Un autre travers transparaissait dans le reportage : une utilisation simpliste voire dévoyée des méthodes. La méthode de « la stratégie des alliés » en est un exemple. Revenons aux sources et commençons par la nommer et en donner l’utilisation première : il s’agit de l’approche de la sociodynamique qui permet d’émettre des hypothèses sur le positionnement des personnes et des groupes dans un changement en fonction du fait qu’ils perçoivent un gain ou une perte. Cela revient à dire qu’une même personne ou un même groupe pourra avoir un positionnement totalement différent confronté à un autre changement. Simplifiée et détournée de son utilisation première, la sociodynamique devient « la stratégie des alliés » et est utilisée pour catégoriser voire cataloguer de manière définitive les personnes en « alliés » ou en « opposants »

Arrêter de regarder uniquement le marteau

A trop focaliser son attention sur le marteau, le manager risque d’oublier :

  • Les autres outils qu’il a à sa disposition,
  • A quoi sert le marteau et à quoi il ne peut pas servir,
  • Les raisons pour lesquelles il l’utilise : planter un clou ? Clouer une planche ? Construire un meuble ? Meubler une pièce ?

Le déficit de réflexion sur les valeurs managériales que l’on souhaite diffuser et faire vivre dans l’organisation conduit parfois à ériger en valeurs des notions qui (ne) sont que des méthodes ou des outils de management. Le marteau devient alors finalité… avec les risques que l’on connait.

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Pascale Bélorgey

Pascale Bélorgey Il y a 7 années

Brillant !
merci pour ce recalage sur l’intention, qui permet de prendre de la hauteur et rend au manager son intelligence, au-delà des outils…qui ne sont que des outils.

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Fabienne Hirel Il y a 7 années

Frappant ce retour aux sources !
et le collaborateur, que fait-il ? peut-il arrêter le coup de marteau ? quelle alliance se joue entre manager et collaborateur ?

à lire ce billet, je fais un lien avec ce qui se joue aussi du côté du collaborateur concerné si on considère l’effet pygmalion, c’est à dire, le fait de se conformer à ce que les autres pensent et attendent de nous.
Au risque que le collaborateur renforce une étiquette qu’on lui colle et qui ne lui correspond pas intrinsèquement, ou qui serait réductrice

Alors, risque de double impact ?

Entre l’intention du manager et la réponse en écho, du collaborateur, comment rester lucide de part et d’autre et revenir à ce qui sert les intérêts mutuels du tryptique collaborateur – manager – entreprise ? (et en conséquence le client!)

finalement, au delà des outils et du management, quelle est la volonté et la capacité de chacun à revenir en « relation » et d’explorer ce qui se joue entre ces deux individus ? et au delà, en quoi le système de l’entreprise autorise ou favorise cette alliance pour un usage éclairé et partagé du gateau.., euh marteau !

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TESTA Jean-Pierre

TESTA Jean-Pierre Il y a 7 années

@Pascale : merci pour ton feedback. Oui, les outils ne sont…que des outils.

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TESTA Jean-Pierre

TESTA Jean-Pierre Il y a 7 années

@Fabienne Hirel : merci pour votre réflexion. Ces situations questionnent en effet non seulement la responsabilité individuelle du manager et du collaborateur mais également la responsabilité collective de l’organisation.

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Thomas Labregère Il y a 7 années

Je ne peux qu’abonder dans votre sens.
Il n’en reste pas moins que certaines méthodes ont justement été méthodiquement construites avec des finalités toutes autres que l’épanouissement du salarié.
Des méthodes de contrôle, pour rendre les salariés plus interchangeables, moins autonomes, pour décaler le travail de sa finalité propre.
Je pense par exemple à « l’évaluation des performances individuelles » apparue dans les années 70/80.
Cette méthode « de management » (qui n’est en fait qu’une méthode de non management) a été désavouée récemment de son concepteur lui-même comme contre productive.
Je vous renvoie aux thèses de Christophe Dejours pour de plus amples explications.

Alors non, on ne doit pas accuser le marteau, un outil puissant et efficace peut toujours être mal utilisé.
Mais quand est-il d’une arme à feu? Ce n’est pas un outil, c’est une arme, clairement destinée à faire du mal.

Mon propos est d’étendre votre réflexion et de savoir faire la différence entre méthodes « outil » et méthodes « arme ».

Sincères salutations.

Thomas Labregère

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Jérôme Il y a 7 années

Je vous rejoins dans vos propos. Je trouve cela dommage car je vois des managers utilisés des méthodes de management avec beaucoup de préjugés.
Ce sont ces préjugés qui vont faire que la méthode utilisée sera détournée. Le problème c’est que le manager ne se rendra pas forcément compte de la façon dont il détournera ces méthodes car cela demande beaucoup de lucidité.

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Gendron Il y a 7 années

Merci Jean Pierre,
Bien sûr que le marteau n’y est pour rien. On est face à cette fréquente confusion entre l’objectif et le moyen .
Pourtant, c’est si facile d’accuser le marteau parce que cela évite de se poser des questions sur ses intentions et /ou sur ses comportements. Dans l’instant, c’est sans doute plus confortable mais, à moyen terme, reconnaitre une erreur dans son intention ou son comportement puis corriger cette erreur permet de grandir, de progresser.
Finalement ça vaut le coup pour devenir un bricoleur émérite qui utilisera son marteau avec adresse.

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TESTA Jean-Pierre

TESTA Jean-Pierre Il y a 7 années

@Thomas Labregère : merci pour votre réflexion. Oui, certaines méthodes sont clairement des « armes » et identifiées en tant que telles par les collaborateurs. D’autres sont présentées comme des « outils au service de » mais utilisées comme des « armes contre ». Sincères salutations.

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TESTA Jean-Pierre

TESTA Jean-Pierre Il y a 7 années

@Jérôme : merci. Oui, l’utilisation adéquate des méthodes requiert de la lucidité de la part du manager : lucidité sur ses croyances, ses intentions, ses craintes et également sur les conséquences de ses comportements sur ses collaborateurs. Cordialement

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TESTA Jean-Pierre

TESTA Jean-Pierre Il y a 7 années

@Gendron : merci. J’opposerais volontiers le « confort » à accuser le marteau et à l’utiliser sans discernement au « courage » nécessaire pour faire des choix assumés et remettre en cause ses pratiques pour progresser.

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Marie-Sophie Leray Ponelle Il y a 7 années

L’intention et l’outil… Cet article m’évoque une situation en animation (1) que je rencontre fréquemment et me renvoie à un article Managéris « le management participatif à l’ère du 2.0 » 2013 n128b – que je viens de lire (2).
1 – Quand je forme les managers (et maintenant les collaborateurs aussi) à l’entretien annuel les participants ont toujours de multiples questions sur le support d’évaluation (les rubriques, l’ordre des rubriques, la façon dont il est rédigé, quel est le meilleurs système pour évaluer, de 1 à 10, le système 4 ou encore 5 cases, s’il est préférable que les compétences soient listées ou non, s’il existe une case pour…. la liste est très longue). Je leur exprime invariablement que la question n’est pas là et qu’en fait le support en tant que tel n’a aucune importance.
J’entends souvent un blanc… Les participants ont peur en fait de cette activité confrontante et se raccrochent à l’outil comme à une bouée en pleine mer, afin qu’il structure cet exercice difficile.

2 – Par ailleurs j’ai lu un article intéressant sur les entreprises qui mettent en place des outils technologiques de partage avec leurs salariés (blog, shat, partage en ligne…) qui s’étonnent qu’ils ne soient pas utilisés… tout en ayant omis une véritable réflexion stratégique sur : quel sens cela a pour nous? Comment souhaitons dialoguer et communiquer avec nos collaborateurs ? Souhaitons-nous les faire participer aux décisions ? Quelle transparence avons nous dans l’entreprise ?

Cela aussi c’est mettre la charrue avant les bœufs, se centrer sur le marteau plutôt que sur la finalité de l’outil! Dans ces deux exemples ce qui prime c’est la qualité du dialogue, de la relation, de la confiance qui existe ou peu ou pas… qui va déterminer le bon usage de l’outil son détournement, voire sa non utilisation..
Marie-Sophie

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TESTA Jean-Pierre

TESTA Jean-Pierre Il y a 7 années

@Marie-Sophie : merci pour tes deux exemples. Dans le billet, je n’ai pas évoqué les raisons pour lesquelles les managers (et les collaborateurs) se focalisent sur le marteau. Tes exemples m’aident à formuler l’hypothèse d’au moins 2 illusions :
– la recherche de certitude et de rationalité qui devrait méviter de me confronter à l’incertitude et la prise de risques dans la relation.
– les outils devraient, à eux seuls, permettre à la fois de contrôler les collaborateurs et d’instaurer du partage.

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Pierre Il y a 7 années

Excellentissime et fondamental!
« Avant d’apprendre à utiliser une clé à molette, il faut déjà savoir visser un écrou. »
Les outils ne sont là que pour nous aider à être encore plus efficace.
Si de base nous ne sommes pas bien « câblés », ce n’est pas l’outil qui nous permettra de l’être…

Apprenons à nous remettre en cause d’abord avant de tout mettre sur le dos de ces outils qui ne sont pourtant là que pour nous aider…

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 7 années

@Pierre : merci pour votre feedback et votre contribution. Cordialement.

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    Kushi Il y a 5 années

    Fans of Chris Buckley, the US satirist, will see the irony in this.In one book (not, I think, ‘Thank You For Smoking’) a spin mnehcart explains the secret of getting bunkum accepted as ‘fact’ in the US is to get it planted in the national paper of a faraway country first (Times of India is actually mentioned), then the ‘serious’ US press will pick it up and run it without independent verification. Frankly, I wouldn’t have thought these wowsers had the wit to read Buckley.

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