La reconnaissance a toujours la cote !

Par le 10 juin 2015

Vous avez été 51% à répondre « des signes de reconnaissance réguliers » à la question de notre sondage « quelle est selon vous la clé de la motivation de l’équipe ? ». Viennent loin derrière « une bonne ambiance d’équipe » avec 28%, « votre propre motivation » avec 14% et « une rémunération motivante » avec 8%. Étonnant ? Pas vraiment. Ces résultats viennent confirmer ce que les différents théoriciens de la motivation ont mis en évidence sur le sujet.


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© Shutterstock

Frédérick Herzberg n’aurait pas mieux dit

Le psychologue américain Frédérick Herzberg (1923-2000), à qui l’on doit la distinction entre les facteurs d’hygiène – sources de satisfaction – et les facteurs de motivation, avait identifié la reconnaissance comme un facteur déterminant de motivation ou de démotivation. Il avait également pointé que, contrairement aux idées reçues, la rémunération n’est pas l’élément le plus déterminant dans la motivation.

Le besoin de reconnaissance est vital et indifférencié

Si le besoin de reconnaissance est aussi déterminant dans la motivation, c’est qu’il est vital. Le psychiatre américain René Spitz (1887-1974) a mis en évidence les conséquences dramatiques (hospitalisme) des carences affectives sur le développement psycho-affectif chez des nourrissons séparés de leur mères. Quel que soit l’âge, les expériences d’isolement sensoriel sont insupportables.

Le besoin de reconnaissance est également indifférencié : mieux vaut de la reconnaissance négative que pas de reconnaissance du tout. Tout sauf l’indifférence ! En déficit de reconnaissance positive, le collaborateur va chercher inconsciemment à obtenir de la reconnaissance même si elle est négative. A cet instant, nos pensées vont vers ce manager qui nous avait déclaré dire bonjour à ses collaborateurs uniquement le lundi…pour l’ensemble de la semaine. Nous vous laissons imaginer les conséquences sur la motivation de ses collaborateurs.

Les signes de reconnaissance de l’analyse transactionnelle

Nous devons à l’Analyse Transactionnelle le concept de « signes de reconnaissance », qu’elle classe en 4 catégories en fonction du fait qu’ils sont :

  • positifs ou négatifs,
  •  conditionnels (donnés pour ce que la personne a fait ou ce qu’elle possède) ou inconditionnels (centrés sur la personne elle-même, ses qualités ou ses défauts).
 PositifsNégatifs
ConditionnelsConcernent le FAIRE ou l’AVOIR« Votre compte rendu est précis et complet ! »« Vous avez inversé les pages 3 et 4 dans le rapport que vous m’avez remis »
InconditionnelsConcernent l’ETRE « J’apprécie de travailler avec vous »«Vous n’êtes pas très souriant »

 

Par ailleurs, ils peuvent être :

  • directs : dans le « dire » c’est-à-dire quand le manager donne un feedback oral à son collaborateur.
  • Indirects : dans le « faire », quand le manager adopte un comportement qui est perçu comme un signe de reconnaissance de la part de son collaborateur. Citons, à titre d’exemples, déléguer une mission ou octroyer une promotion au collaborateur.

Donner ses signes de reconnaissance appropriés

Pour qu’il soit intégré par le collaborateur, le signe de reconnaissance que donne le manager aura intérêt à être :

  • sincère : donné avec authenticité.
  • Approprié à la situation : adapté à ce qu’a fait le collaborateur et au feedback qu’il attend.
  • Dosé : cohérent avec la qualité de la prestation. Dans le cas contraire, sa sincérité pourrait être mise en doute.
  • Fondé sur des faits et non pas sur des opinions quand il est conditionnel.
  • Adressé rapidement : pour que le collaborateur puisse faire le lien entre les faits et le feedback qui lui est donné.
  • Personnalisé : il s’agit ici d’éviter les comparaisons entre les collaborateurs.

Pratiquer une économie des signes de reconnaissance

Le manager a également intérêt à pratiquer une gestion des signes de reconnaissance. Cela consiste à :

En tant qu’émetteur

  • Donner des signes de reconnaissance positifs et négatifs en évitant les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs qui sont destructeurs..

En tant que récepteur

  • Se donner des signes de reconnaissance positifs et négatifs en évitant, pour les mêmes raisons, les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs.
  • Accepter les signes de reconnaissance inconditionnels positifs, conditionnels positifs et négatifs qui répondent aux critères d’un signe de reconnaissance approprié.
  • Refuser les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs et les signes de reconnaissance inappropriés.
  • Demander des signes de reconnaissance en particulier en situation de rareté.

Et vous, comment gérez-vous la reconnaissance de vos collaborateurs ?

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Josette GUIDA Il y a 5 années

Bonjour,

La notion d’authenticité est fondamentale et conditionne l’efficacité et la qualité des impacts. Les signes de reconnaissance Peuvent être également des outils de manipulation.

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    Jean-Pierre

    Jean-Pierre Il y a 5 années

    @Josette GUIDA : Bonjour. Oui, le compliment doit être authentique pour être reçu et intégré par le collaborateur. La sincérité ou la non sincérité transparait dans la voix (le paraverbal) et le non verbal (expressions du visage, posture, gestuelle,…). Cordialement.

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Ingenieurcadre.com Il y a 5 années

Bonjour, merci pour votre article.
Donner du feed-back est un acte qui prend peu de temps. Et pourtant, nous ne le prenons pas toujours
Dans le livre, « Le Manager Minute » (http://www.amazon.fr/gp/product/2708137778/ref=as_li_tl?ie=UTF8&camp=1642&creative=19458&creativeASIN=2708137778&linkCode=as2&tag=ingenieurcadr-21&linkId=RIMITJE7DWLYOS42), l’auteur donne les conseils suivants :

Les Félicitations Minute fonctionnent bien quand le manager accomplit les actions suivantes:
1. Dire clairement à la personne concernée qu’il va lui faire part de ses réactions vis-à-vis de son travail.
2. Féliciter la personne immédiatement.
3. Dire à la personne ce quelle a fait de bien, en étant précis.
4. Lui dire combien il est content de ce qu’elle a fait, combien cela va aider l’organisation et les autres gens qui y travaillent.
5. Observer une pause de silence pour lui laisser le temps de «ressentir» combien il est content.
6. Encourager la personne à continuer sur cette voie.
7. Lui serrer la main ou la toucher d’une manière qui lui fasse savoir qu’il soutient sa réussite dans l’organisation.

Encore merci pour votre article.
Ingenieurcadre.com

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    Jean-Pierre

    Jean-Pierre Il y a 5 années

    @Ingenieurcadre.com : merci pour la référence bibliographique et l’exemple sur comment donner un feedback positif. Cordialement

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    Simone Il y a 5 années

    je connaissait ton blog deiups looongtemps, mais je ne savais pas que tu e9tais la soeur de ton fre8re… ;-)))fe9licitations pour ton talent de couture, et je ne le dis pas seulement par ce qu’on m’a menace9e… c’est since8re.bonne continuation, attention, je te surveille…

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Guillaume RIGA JEAN PHILIPPE Il y a 2 années

Selon moi la reconnaissance est une clé de la relation interpersonnelle mais il faut savoir l’utiliser à bon escient pour qu’elle puisse garder de la valeur et être cultivée de façon spontanée pour plus d’efficacité.

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Isabelle SGARD Il y a 2 années

bonjour
Je n’ai pas de pratique unique sur ce thème : la reconnaissance que j’accorde à mes collaborateurs est fonction de leur propre personnalité que j’arrive à bien percevoir. Pour certains, ma reconnaissance liée à chaque action quotidienne bien menée est perçue comme celle de « la maîtresse d’école » et donc passe pour être infantilisante. Dans ce cas, il faut trouver d’autres moyens (plus de responsabilités, implication dans des dossiers plus complexes, prime, etc…). En cas de réussite sur un dossier complexe, le fait d’acter ma satisfaction et de leur en être reconnaissante aura pour eux plus de valeur. Pour d’autres, elle est nécessaire car ce sont soit des juniors, soit des personnes qui se sentent dévalorisées et dont le besoin de reconnaissance transpire.
Enfin, le corollaire de la reconnaissance est aussi le courage de faire part de son mécontentement : en ce sens, si j’ai le courage de faire cela, je pense que j’apporte plus de crédibilité dans la reconnaissance dont je fais preuve à leur égard.

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 2 années

@Isabelle : merci pour votre témoignage. Au delà d’une reconnaissance globale, il s’agit effectivement d’adapter le type de reconnaissance en fonction du type de personnalité que vous avez détecté chez vos collaborateurs. Des outils de diagnostic telles que la ProcessCom ou l’Elément Humain peuvent aider à personnaliser la reconnaissance. Bien cordialement

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Balan Il y a 2 années

Bonjour,
Merci pour ce condensé d’ articles

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 2 années

@ Balan : merci pour votre feedback. Cordialement

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benouabi Il y a 2 années

Bonjour,
J’adopterai un comportement qui est perçu comme un signe de reconnaissance de la part de mes collaborateurs, par exemple, je tiendrai à :

Déléguer des missions dans la mesure du possible;

Communiquer et partager des idées avec les collaborateurs sur les différentes étapes du projet ;

Octroyer des promotions ou bien des primes aux collaborateurs dès que les résultats sont positifs.

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 2 années

@benouabi : ce sont effectivement des signes de reconnaissance. Merci pour votre témoignage. Cordialement.

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Chef d’équipe Il y a 2 années

La reconnaissance que l’on peut apporter est fonction de la position hiérarchique que l’on occupe.
Pour ma part, les fonctions que j’occupe aujourd’hui ne me permettent pas d’apporter une reconnaissance financière.
En revanche remonter à ses équipes qu’un client est satisfait des prestations réalisées, débriefer après une mission difficile, prendre le temps de discuter avec ses équipes, et parfois les accompagner sur le terrain. … cela instaure un climat de confiance avec ses collaborateurs.

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 2 années

@Chef d’équipe : merci pour votre message Ce que vous évoqué à propos de la reconnaissance financière relève de la stimulation externe. alors que remonter la satisfaction d’un client, débriefer après une mission difficile, prendre le temps de discuter avec ses équipes, et parfois les accompagner sur le terrain. …relève de la reconnaissance que vous donnez à votre équipe. Cordialemeent

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Christophe Zagni Il y a 2 années

J’aurais plutôt dit comment gérer la reconnaissance À vos collaborateurs.
En effet je ne leur demande pas de m’être reconnaissant mais par l’analyse des éléments positifs de leur travail à mettre en avant, et le travail sur les éléments qui le sont moins, je leur montre mon implication et mon intérêt pour leur développement professionnel.
Je m’attache à partir dès points positifs pour emporter leur adhésion aux éventuels changements à apporter au reste de leurs actions.

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 2 années

@Christophe Zagni : merci pour votre contribution. Bien cordialement

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philippe garnier Il y a 2 années

Bonjour.
Pour être efficace, la reconnaissance doit être sincère, factuelle et reconnue des collaborateurs, d’une équipe pour être un moteur/levier et surtout faite de façon régulière (sans tomber dans l’excès) mais toujours en veillant à la distiller au bon moment.
Associé à une bonne ambiance, les résultats sont un « booster » de performance indéniable.

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 2 années

@philippe Garnier : merci pour votre contribution. Bien cordialement

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manager export Il y a 2 années

Bonjour,
responsable d’un service de 4 personnes , je me sens très proche de mon équipe au quotidien dans la gestion de nos dossiers et je trouve important de toujours valoriser chacune d’entre-elles et de les féliciter individuellement assez régulièrement sur leur façon de travailler…..et cela est sincère 🙂 et leur retour en est d’autant plus positif.

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Jean-Pierre

Jean-Pierre Il y a 2 années

@manager export : merci pour ce partage et votre témoignage. Bien cordialement

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