La reconnaissance a toujours la cote !

Vous avez été 51% à répondre « des signes de reconnaissance réguliers » à la question de notre sondage « quelle est selon vous la clé de la motivation de l’équipe ? ». Viennent loin derrière « une bonne ambiance d’équipe » avec 28%, « votre propre motivation » avec 14% et « une rémunération motivante » avec 8%. Étonnant ? Pas vraiment. Ces résultats viennent confirmer ce que les différents théoriciens de la motivation ont mis en évidence sur le sujet.

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Frédérick Herzberg n’aurait pas mieux dit

Le psychologue américain Frédérick Herzberg (1923-2000), à qui l’on doit la distinction entre les facteurs d’hygiène – sources de satisfaction – et les facteurs de motivation, avait identifié la reconnaissance comme un facteur déterminant de motivation ou de démotivation. Il avait également pointé que, contrairement aux idées reçues, la rémunération n’est pas l’élément le plus déterminant dans la motivation.

Le besoin de reconnaissance est vital et indifférencié

Si le besoin de reconnaissance est aussi déterminant dans la motivation, c’est qu’il est vital. Le psychiatre américain René Spitz (1887-1974) a mis en évidence les conséquences dramatiques (hospitalisme) des carences affectives sur le développement psycho-affectif chez des nourrissons séparés de leur mères. Quel que soit l’âge, les expériences d’isolement sensoriel sont insupportables.

Le besoin de reconnaissance est également indifférencié : mieux vaut de la reconnaissance négative que pas de reconnaissance du tout. Tout sauf l’indifférence ! En déficit de reconnaissance positive, le collaborateur va chercher inconsciemment à obtenir de la reconnaissance même si elle est négative. A cet instant, nos pensées vont vers ce manager qui nous avait déclaré dire bonjour à ses collaborateurs uniquement le lundi…pour l’ensemble de la semaine. Nous vous laissons imaginer les conséquences sur la motivation de ses collaborateurs.

Les signes de reconnaissance de l’analyse transactionnelle

Nous devons à l’Analyse Transactionnelle le concept de « signes de reconnaissance », qu’elle classe en 4 catégories en fonction du fait qu’ils sont :

• positifs ou négatifs,
•  conditionnels (donnés pour ce que la personne a fait ou ce qu’elle possède) ou inconditionnels (centrés sur la personne elle-même, ses qualités ou ses défauts).

Par ailleurs, ils peuvent être :

• directs : dans le « dire » c’est-à-dire quand le manager donne un feedback oral à son collaborateur.
• Indirects : dans le « faire », quand le manager adopte un comportement qui est perçu comme un signe de reconnaissance de la part de son collaborateur. Citons, à titre d’exemples, déléguer une mission ou octroyer une promotion au collaborateur.

Donner ses signes de reconnaissance appropriés

Pour qu’il soit intégré par le collaborateur, le signe de reconnaissance que donne le manager aura intérêt à être :

• sincère : donné avec authenticité.
• Approprié à la situation : adapté à ce qu’a fait le collaborateur et au feedback qu’il attend.
• Dosé : cohérent avec la qualité de la prestation. Dans le cas contraire, sa sincérité pourrait être mise en doute.
• Fondé sur des faits et non pas sur des opinions quand il est conditionnel.
• Adressé rapidement : pour que le collaborateur puisse faire le lien entre les faits et le feedback qui lui est donné.
• Personnalisé : il s’agit ici d’éviter les comparaisons entre les collaborateurs.

Pratiquer une économie des signes de reconnaissance

Le manager a également intérêt à pratiquer une gestion des signes de reconnaissance. Cela consiste à :

En tant qu’émetteur

• Donner des signes de reconnaissance positifs et négatifs en évitant les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs qui sont destructeurs..

En tant que récepteur

• Se donner des signes de reconnaissance positifs et négatifs en évitant, pour les mêmes raisons, les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs.
• Accepter les signes de reconnaissance inconditionnels positifs, conditionnels positifs et négatifs qui répondent aux critères d’un signe de reconnaissance approprié.
• Refuser les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs et les signes de reconnaissance inappropriés.
• Demander des signes de reconnaissance en particulier en situation de rareté.

Et vous, comment gérez-vous la reconnaissance de vos collaborateurs ?