On ne naît pas manager coach… on le devient

    Par le 31 août 2018

    Si le manager est un pilier, une référence pour son équipe, il est également un influenceur. En plus de donner du sens, organiser et décider, son rôle est de faire progresser ses équipes.

    Adopter la posture de manager coach, c’est jouer de son influence pour aider ses collaborateurs à devenir plus autonomes, plus à même de changer dans leurs comportements et leurs pratiques professionnelles.

    Le manager doit être capable de changer de comportement, d’attitude pour :

    • aider un collaborateur dans une difficulté,
    • permettre de dépasser des craintes,
    • développer un potentiel,
    • régler un conflit ou accompagner un changement.

    Le rôle de manager coach se construit de façon temporaire et adaptative : par rapport aux situations rencontrées, aux personnalités à gérer et aux problématiques à résoudre.

    Comment s’y prendre avec le collaborateur concerné et son équipe ?

    Le rôle, doit être explicité à l’équipe, comme faisant partie des régles de vie. Il est stratégique d’être clair sur sa posture. On doit également donner le cadre : dans quels contextes va-t-on accompagner, avec quelles modalités, quel timing ?

    Dans la relation de coaching avec le collaborateur, il faudra savoir être ferme sur le cadre et souple sur les contenus.

    La démarche de progrès sera « contractualisée » avec le collaborateur, sans avoir réellement d’intention pour l’autre. On travaillera à se libérer de la culture de « l’échec ou succès ».

    Ce rôle, implique d’accepter l’inconnu, les évènements non prévus, et de les utiliser pour nourrir le travail de coaching. Même si on a un axe d’objectif, on ne peut préjuger du résultat.

    La posture de manager coach passe d’abord par la capacité à écouter, une écoute dynamique qui mène le collaborateur à identifier son besoin de changement et à prendre du recul sur les situations qu’il vit.

    En adoptant une attitude de soutien, il s’agit de questionner pour permettre à son interlocuteur de faire émerger la solution.

    Ceci implique la confiance en l’autonomie de l’autre, et la capacité à se distancier du réflexe de « super-manager » qui résout les problèmes et suggère les solutions. L’enjeu est de permettre à son collaborateur de se révéler et de prendre confiance. Ensuite, il faut accepter la remise en cause qui ne manquera pas de revenir en boomerang…

    Et ne jamais oublier de faire preuve d’humilité dans cet exercice !

    « L’Expérience est une étoile qui n’éclaire que soi-même », Lao Tseu

     

    Dans un prochain billet nous aborderons les changements induits pour le manager coach.

     

    Pour acquérir les fondamentaux du coaching pour le manager, nous vous conseillons la formation Devenir manager coach : les 6 outils.

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