Management : les compétences pour s’adapter à ce nouveau contexte

Par le 23 octobre 2020

Le nouvel environnement économique provoqué par la crise du Covid-19 change la donne pour les managers de proximité, de manière durable. Nous avons identifié 5 compétences qui leur permettront de faire évoluer leurs pratiques managériales et ainsi relever les nouveaux défis qu’ils doivent affronter.

Le nouveau défi des managers de proximité

Le rôle des managers de proximité devient encore plus stratégique et leur mission est de plus en plus complexe. Ils font face à des injonctions paradoxales : concilier exigence et bienveillance pour faire perdurer l’activité tout en étant vigilant à la qualité de vie au travail des équipes.

La capacité des organisations à rebondir repose en grande partie sur les managers. Ils doivent, à la fois, accompagner leurs équipes dans des changements de plus en plus rapides, et les motiver à poursuivre l’activité malgré l’incertitude.

Il semble ainsi évident que les entreprises qui investiront dans le développement des compétences de leurs managers, particulièrement les managers de proximité, seront les mieux armées dans ce nouveau contexte.

Comment le Covid-19 a changé le quotidien des managers ?

Évidemment, la crise du Covid-19 a fait naître de nouvelles problématiques, notamment avec le travail à distance. Mais il est important de noter que cette crise a aussi révélé certaines situations délicates jusqu’alors sous-jacentes. De nombreux problèmes de communication, de potentiels conflits et autres dysfonctionnements d’équipe ont éclaté au grand jour et doivent être adressés par les managers. Tout comme l’inquiétude des collaborateurs de la possible remise en question de leurs compétences, voire disparition de leur métier.

Et même quand les équipes étaient très autonomes avant la crise liée au Covid, le manager se doit d’être très maintenant plus présent pour réinsuffler de l’énergie.

La « nouvelle normalité » des managers

Nous faisons tous l’expérience, au même moment, d’un contexte d’incertitudes auquel il faut faire face en trouvant des solutions inédites et rapidement utiles. Ce que nous vivons c’est une « nouvelle normalité » qui implique que l’on s’habitue aux changements subis, inédits et à grande échelle. Les équipes doivent s’adapter de façon contrainte et en même temps agile, en ayant souvent pour injonction de faire plus et mieux avec moins. La nécessité de s’adapter en permanence est de plus en plus pressante.

5 compétences pour transformer son management

On comprend, dans ce contexte, que les managers doivent développer leurs compétences pour faire évoluer leur management. L’enjeu étant d’être en mesure de décider en toute rapidité, d’assouplir ses comportements managériaux, et de reconsidérer son rôle face aux équipes.

Certaines pratiques s’amplifient avec la crise : le management à distance, le management d’équipes multidimensionnelles, le télétravail.

Certaines contraintes apparaissent : agir avec des équipes plus légères, diverses et mobiliser dans l’incertitude.

Voici 5 thématiques sur lesquelles nous pensons que les managers doivent miser :

1. Savoir manager le télétravail

Le télétravail s’est imposé comme la solution pour maintenir l’activité dans ce contexte. Les organisations s’y sont adaptées en urgence, et l’ont expérimenté même pour des équipes qui n’y étaient pas habituées. Le manager a dû également adapter ses pratiques pour maintenir le lien à distance, savoir garder une cohésion entre des équipes qui ne se rencontraient plus, et éviter le risque de perception d’isolement. La dimension management du télétravail devient donc un incontournable de champ de compétences managérial et ce de façon durable.

>>Voir notre formation Manager le télétravail

2. Adapter son management à l’incertitude 

Le manager doit faire face à la fois à l’incertitude liée à son activité, mais aussi plus globalement à l’inquiétude des équipes sur les transformations de leurs activités. Le concept de résilience managériale et d’équipe apparait : le manager accompagne les transformations nécessaires, maintient la cohésion, et veille également à son propre équilibre face aux multiples urgences et situations inédites auxquelles il doit s’adapter.

>> Voir notre formation Manager en période de crise

3. Concilier bienveillance et exigence

Le manager agit sur deux pôles pour mener son activité : accompagner ses équipes, les encourager, veiller à donner du sens et obtenir des résultats opérationnels.

Pour cela il se doit à la fois d’être à l’écoute, attentif aux besoins exprimés par ses collaborateurs tout en gardant l’objectif de réussite.

Il agit dans un cadre qui donne le cap, qui utilise les tableaux de bord pour piloter l’activité individuelle et collective, et ouvre des espaces de collaboration motivants et favorables à la qualité de vie au travail.

>>Voir notre formation Manager : concilier bienveillance et exigence

4. Adopter de nouveaux leviers de la motivation et de l’engagement

La motivation s’appuie sur une capacité à se projeter dans un futur qui permette son développement au travail, et en même temps sur des facteurs de satisfactions liés à l’ambiance de travail ainsi qu’aux conditions de travail. Les nouveaux leviers sont liés à la capacité du manager à encourager ses équipes dans un contexte mouvant, à donner régulièrement des feedbacks constructifs et à accompagner chacun dans un projet de développement de ses compétences. Le manager va là aussi intégrer une nouvelle compétence fondamentale : sa capacité à accompagner, reconnaître les efforts et les résultats et aider le collaborateur à se projeter dans un futur professionnel qui fait sens.

>>Voir notre formation Nouvelles approches de la motivation et de l’engagement

5. Être innovant dans ses modes de management

Pour développer une dynamique d’équipe constructive, particulièrement dans le contexte de crise que nous traversons, le manager peut s’appuyer sur des approches complémentaires à sa palette de compétences habituelles. L’approche de la psychologie positive, permet de revisiter l’activité par le prisme de ce que l’on a bien réussi ensemble, et en se donnant des signes de reconnaissance mutuels sur la façon de fonctionner et de mener l’activité dans une équipe. Le co-développement permet aux pairs de résoudre en commun des problématiques opérationnelles et de développer de nouveaux apprentissages sur leurs pratiques. Il agit également comme un levier de soutien entre pairs particulièrement pertinent dans les périodes difficiles.

Autant de solutions qui permettent au manager d’aborder différemment sa pratique et de trouver de nouvelles solutions aux problèmes qu’il rencontre.

>> Voir notre formation Le manager innovant

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