Lutter contre la démotivation d’un collaborateur est une mission de premier ordre pour un manager. Évidemment, cela commence par apprendre à reconnaître les signes. Ensuite, l’accompagnement managérial doit s’adapter à la situation. On vous aide avec un plan d’action pour faire renaître la motivation.
Qu’est-ce que la démotivation au travail ?
Pour bien comprendre la démotivation professionnelle, il faut d’abord savoir d’où elle vient, et quelles situations en sont majoritairement à l’origine.
Les facteurs de démotivation au travail
« On est démotivé lorsqu’on n’a plus d’assurance quant à ses compétences ou à son importance professionnelle, explique Annette Chazoule, manager d’offre et d’expertise Management chez Cegos. Ce qui est lié à un manque de reconnaissance dans l’organisation. On a alors le sentiment qu’on ne pourra plus développer ses talents, ni son avenir professionnel ».
Une mauvaise ambiance dans l’équipe ou des rapports difficiles avec sa hiérarchie peuvent intervenir aussi négativement sur la motivation d’un collaborateur.
La démotivation chez les plus jeunes
Lorsqu’elle touche les 20-30 ans, la démotivation est fréquemment liée à la perception d’un déficit d’écoute ou de disponibilité du manager, ainsi qu’à une visibilité insuffisante sur leur avenir. Aussi appelés « la génération émotionnelle », ils sont très attentifs à la qualité des relations et veulent pourvoir exprimer leurs émotions.
Démotivation et télétravail
Enfin, la sensation accrue d’isolement liée au télétravail constitue aussi un risque accru de démotivation. « Un salarié peut se sentir seul car il ne peut joindre facilement son manager ou ses collègues face à une difficulté. Ce sentiment d’isolement peut aussi provenir de l’impression que sa valeur ajoutée se délite dans l’organisation », commente Annette Chazoule.
Lors de la crise liée au Covid, le télétravail massif des salariés a exacerbé les situations préexistantes. Ainsi, un collaborateur qui doutait avant la crise de son statut professionnel aura pu développer des comportements de désengagement.
Une étude* portant sur le climat social réalisée par Cegos courant 2020 a montré que sur la question du télétravail, 78 % des salariés interrogés y voient un gain de confort. Mais 70 % pensent que le lien social en pâtit.
(*Panel : 1 000 salariés et 300 managers)
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Quels sont les signaux de démotivation au travail ?
Les conséquences d’un collaborateur démotivé sont importantes et peuvent avoir un impact sur toute l’équipe. C’est donc au manager d’être très attentif aux différentes alertes qu’il pourrait y avoir.
Il existe de très nombreux signaux associés à la démotivation. « Cela commence par des « signaux faibles » qui s’accentuent par leur répétition au cours du temps », souligne Annette Chazoule.
La liste est longue, mais citons notamment :
- un manque inhabituel d’implication (ex : refus de prendre de nouvelles missions dans le cadre d’une délégation,
- une baisse de productivité,
- de la négligence, voire des erreurs professionnelles.
Au niveau comportemental, cela peut se traduire par :
- un isolement,
- un repli sur soi,
- des humeurs changeantes (silences et irritabilité),
- des retards
- et des arrêts maladie de plus en fréquents…
Comment motiver une personne démotivée : 7 attitudes managériales à adopter
Une fois le désengagement identifié chez un de vos collaborateurs, il est important de réagir vite. Adaptez votre comportement pour le faire renouer avec la motivation.
1. Tout faire pour maintenir le lien avec le collaborateur
Le manager doit accorder davantage d’attention au salarié démotivé en multipliant des points de rencontre de manière formelle, ou des rendez-vous à distance dans le cas du télétravail.
Ces moments ne doivent pas être uniquement consacrés au travail mais également à une attention à la santé globale du salarié.
Il a à sa disposition différentes techniques comme l’écoute active, l’attention à l’autre, la démonstration de confiance lors des entretiens individuels. « Cela passe par une évolution de la posture du manager qui doit s’assurer que le salarié bénéficie des conditions nécessaires pour remplir ses missions. Il doit encourager le salarié à s’exprimer sur sa démotivation afin de pouvoir prendre les mesures adéquates. », explique Annette Chazoule, notre experte en management.
2. Comprendre la situation du salarié démotivé
Avant d’agir et de vouloir trouver des solutions, il faut comprendre. « Pour analyser la situation, le manager doit s’autoriser à prendre du recul. Il faut s’interroger sur les ressorts qui ont mené à la démotivation », insiste Annette Chazoule.
Parfois, c’est toute l’équipe qui montre des signaux de démotivation. Le manager doit alors identifier les causes avec elle. Est-ce lié aux méthodes de travail, à des difficultés qui impactent l’ambiance, la confiance ? Ou à des perceptions de perte d’autonomie, de moindre reconnaissance au travail ? « Parfois, il suffit de changer le déroulement des réunions d’équipe en faisant davantage participer ses collaborateurs, ou d’être moins directif », ajoute Annette Chazoule.
3. Le manager doit développer son écoute
Pour comprendre, il faut adopter une attitude d’écoute et de compréhension.
Le manager doit être particulièrement attentif à la gestion de la dimension humaine. Il doit par conséquent développer le relationnel et les compétences douces (soft skills). Il faut être dans le soutien. Des feedback de qualité, réguliers et positifs sont un outil précieux.
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4. Proposer un plan d’action conjoint
Un plan d’action qui formule les pistes envisagées pour compenser la démotivation du salarié. Cela peut être le développement de nouvelles compétences au travers de formations. On peut également, envisager une nouvelle voie professionnelle si le salarié a fait le tour de son poste.
5. Constituer un binôme entre pairs
Dans une équipe, il existe aussi une certaine dynamique de travail entre pairs. Deux collègues peuvent travailler en binôme afin de faire jouer la synergie de compétences différentes mais complémentaires. Ce mode de travail peut aider certaines personnes à traverser une période de démotivation. Ceci peut être renforcé par des séances de codéveloppement qui permettent de partager entre pairs les meilleures pratiques et de trouver des solutions aux problématiques opérationnelles.
6. Demander de l’aide à un autre manager
Enfin, il peut arriver qu’un manager de proximité n’ait pas les qualités de leader nécessaires pour faire face à la démotivation d’un collaborateur. Il peut alors faire appel à un autre manager qui a plus de leadership.
7. Faire appel à sa hiérarchie ou à la DRH
Si malgré toutes ces mesures, le salarié se montre encore démotivé, il est souvent préférable de se faire aider par une personne de la DRH ou son N+2. « On peut alors revoir les missions du collaborateur ou encore penser à sa mutation dans une autre équipe. Le départ n’est envisagé qu’après un constat collectif et consensuel que tout a été essayé dans l’organisation », conclut Annette Chazoule.