Une jeune femme vient d’être nommée manager et, lors d’un entretien avec son hiérarchique, elle le questionne sur les attendus de sa nouvelle fonction : « qu’attendez-vous de moi en tant que manager ? ». Réponse : « soyez un leader ! ». Insatisfaite d’une réponse aussi vague, elle repose la même question… et obtient la même réponse. Indéniablement, leader, leadership sont plus tendance que manager et management. Les styles de management deviennent les styles de leadership, renforcer ses compétences managériales devient renforcer son leadership… Les deux notions sont-elles synonymes ? Qu’est ce qui les différencie ?
© Shutterstock
Le leader donne le cap parce qu’il est porteur d’une vision
Alors que le leader est « celui que l’on suit », l’imaginaire collectif renvoie fréquemment le manager à une image d’expertise, c’est à dire à une maitrise technique de son champ d’action et/ou de capacités relationnelles reconnues. Devenir manager, c’est réussir un changement d’identité professionnelle et un lâcher-prise depuis le rôle d’expert (sur le quoi ?) vers une posture de régulateur centrée sur le processus (le comment ?). Devenir leader suppose un autre changement d’identité professionnelle centré sur le sens (le pourquoi et le pour quoi ?).
Ainsi, on peut être manager sans être leader ou leader sans être manager. Certaines organisations sont sur-managées et sous dirigées : l’inverse est également vrai. Un « bon » manager ne sera pas nécessairement un « bon » leader et inversement. Aussi, il peut être utile de distinguer leurs caractéristiques respectives.
Le manager est focalisé sur la gestion de processus : relations entre les méthodes, les métiers, les personnes, les interfaces. Quel que soit son rôle (hiérarchique, projet, transversal), il est centré sur l’objectif de sa mission : planifier, organiser, contrôler, évaluer, assumer les résultats.
Le leader est passionné, focalisé sur le sens, c’est çà dire sur la vision stratégique. Il relie sa fonction à la stratégie d’entreprise. Il intègre une dimension d’ouverture vers l’environnement interne et externe. Il est « accoucheur » de sens pour l’entreprise et pour chacun des collaborateurs.
Le leader influence son entourage dans le sens défini par l’organisation
En management, quelques métaphores autour de l’influence telles que « science du ménage » ou « art de la main » font recette. En situation de leadership, l’influence est une compétence professionnelle clé. L’influence avec une intention positive pour les personnes concernées et non pas la manipulation. Le tableau ci-dessous permet d’opérer une distinction claire entre influence et manipulation.
Le leader pilote les transformations
Alors que le manager accompagne les changements, le leader pilote les transformations qui se caractérisent par l’incertitude du résultat, l’innovation permanente et un changement complet de paradigme : un changement de système versus un changement dans le système. Il rassemble et mobilise ses interlocuteurs en obtenant d’eux les changements de comportements attendus.
Alors Manager ? Manager et leader ? Leader ?
Pour aller plus loin :
Formation Cadres : Réussir dans sa première fonction de manager
Formation : Prendre ses nouvelles fonctions de responsable hiérarchique
Laisser un commentaire
Muriel Il y a 10 années
Bonjour à tous, je vois la même différence entre manager et leader qu’entre « cuisinier » et « chef étoilé ». le premier sait faire les sauces… le second crée des sauces nouvelles avec des épices improbables et gère les aléas, invente et mobilise ses troupes.
Le manager gère là ou le leader invente… Dans une situation, le manager dit « je sais faire » là ou le leader dira « avec ça je vais pouvoir faire du neuf; autrement, il faut tester… »
Le manager gère les casseurs de pierre auxquels le leader aura dit « on va bâtir une cathédrale » ! k c’est encore une image !!! Rires !
Jean-Pierre Il y a 10 années
@Muriel : merci pour cette analogie très parlante.
leandre Il y a 9 années
Je suis tellement satisfait par votre commentaire que par toute une pile de texte que j’ai déjà lu à ce sujet. Y a-t-il moyen de mettre au courant d’autres sujets s’il vous plait?
DRIS Il y a 8 années
trés impréssionnant .
Essayez-le Il y a 10 années
Bon article ou l’argumentation est pertinente. Après on peut pas etre d’accord sur tout 😉 !
Jean-Pierre Il y a 10 années
@Essayez-le : merci pour votre feedback. Cordialement
Marie-Christine Il y a 10 années
Bonjour,
Très intéressant. Ne pourrions-nous pas cajouter la notion de coach au débat sur leader et manager; un de mes anciens patrons m’a dit un jour: « tu as un excellent leadership mais tu es plus un coach qu’un manager ». Que pensez-vous de cette mise en opposition? Est-ce pour vous une notion complémentaire?
Jean-Pierre Il y a 10 années
@Marie-Christine : merci.Je distingue les notions de manager, de manager-coach et de coach. Le manager a pour finalité la performance économique et le développement des individus et des équipes sont des moyens au service de cette finalité. Le manager coach poursuit simultanément 3 finalités : performance économique, développement des individus et des équipes.Cela implique un changement de posture qui s’apparente à celle d’un coach avec la responsabilité managériale en plus.
benali Il y a 10 années
bonjour,certains actionnaires n’accepte pas le risque
Thierry OLIVIER Il y a 10 années
Bonjour,
Ne pensez vous pas qu’il est un peu restrictif d’opposer manager et leader ?
Pour reprendre l’analogie avec la cuisine, le chef étoilé ne doit il pas aussi se comporter en expert pour choisir ses produits, confectionner ses sauces, harmoniser ses saveurs ?
En coach pour monter à ses cuisiniers ses tours de main ?
En chef pour organiser, donner des instructions et garantir un résultat et préserver son étoile ?
Et aussi en leader pour motiver ses troupes à faire toujours mieux ?
Je pense qu’un « manager » doit être tout à la fois : expert, coach, chef et leader.
Un « bon manager » sait s’adapter à chaque situation et utiliser la bonne posture dans la bonne situation. C’est cela qui fait la différence…
Il y a des situations où être leader ou coach ne suffit pas et d’autres ou agir en chef est contre productif.
Tout est question de dosage dans la sauce (les postures)… et d’assortiment à chaque met (les situations)
Je reste à votre disposition pour en parler….
Jean-Pierre Il y a 10 années
@Thierry OLIVIER : mon propos était davantage d’en mettre en évidence les caractéristiques spécifiques et les complémentarités. Le psychologue américain Will Schutz disait « leader as a completer ». Cela rejoint votre propos : adopter la bonne posture, compléter les pièces du puzzle en étant flexible et s’adapter aux situations. Pour prendre une deuxième analogie sportive : joueur, capitaine, entraîneur, arbitre en fonction des phases de jeu. Cordialement
ClaudeR99 Il y a 10 années
Bonjour à tous,
Tout particulièrement pour T.O. & J-P, je m’étonne que vous oubliiez que d’être tant Leader que Manager réclame aussi d’être une source de motivation pour son équipe et de rester à l’écoute non-seulement de son ‘environnement’ externe, comme source d’inventivité, mais aussi interne (!) car son équipe à elle aussi des idées, parfois et voire souvent très intéressantes et intéressées, comme ce sont eux les ‘exécutants’ et utilisateurs premiers…
Ne pas considérer son équipe comme on considère un outil est, je pense, très important… surtout pour son équipe qui, ne l’oublions pas, est la principale source du ‘Core-Business’
Thierry OLIVIER Il y a 10 années
Bonjour Claude,
Qu’est ce qu’un leader sinon un « motivateur » pour son équipe ?
Et bien sûr, il faut aussi tenir compte de son environnement, de la situation et de son équipe !
C’est d’ailleurs ce que nous proposons dans nos formation Management. Nous utilisons la Méthode AeC/DISC qui s’intéresse aux comportements et aux savoir -être.
Nous structurons le rôle du manager selon 4 postures (et 4 couleurs) : le leader (jaune) pour motiver l’équipe, le coach (vert) pour obtenir un consensus, former et soutenir ses collaborateurs, l’expert (bleu) pour apporter une expertise et/ou étudier l’environnement et le chef(rouge) pour garantir un résultat.
Le manager « idéal » doit être capable d’utiliser ses 4 postures selon chaque situation. Une posture (ou une couleur) utilisée de manière inappropriée dans une situation donnée est contre-productive.
Vous voyez donc qu’il n’était pas dans nos propos de réduire le rôle du manager et de le renfermer sur sa propre fonction.
Je reste à votre disposition pour compléter ces quelques lignes.
Cordialement
Mathieu Il y a 10 années
Ce billet rejoint à mon sens tous les autres articles éculés sur ce thème qui reste encore bizarrement à la mode, et tellement symptomatique de la culture de la performance qui ravage nos entreprises au quotidien.
Et si être un bon manager n’était déjà pas un objectif suffisant avant de vouloir peupler nos open spaces de troupes de superman ? A méditer.
Eric de Pommereau Il y a 10 années
Bonjour,
Cette distinction entre leader et manager me semble prendre plus d’importance à l’heure actuelle où prendre du recul en temps de crise, définir une stratégie ou avoir une vision sont des points de plus en plus délicats et rares !
Dans l’absolu, il faudrait nuancer le terme de manager, et parler de manager de proximité d’une part de manager général d’autre part !
D’autres termes pourraient aussi nuancer ces propos, comme par exemple : entraineur ou visionnaire.
Plus le manager est capable d’avoir du recul et de transmettre, ou encore de construire une vision partagée avec ses équipes, plus il est leader … Jusqu’à devenir leader naturel, c’est-à-dire oublier cette distinction puisqu’il l’a intégrée !
Alors je répondrais à cette question en disant que plus un manager prend du recul par rapport à son propre quotidien et au quotidien de son équipe, plus il devient leader … et c’est cette dimension qui est intéressante à acquérir, même ou surtout si l’environnement est complexe !
C’est en particulier ce vers quoi nous accompagnons les équipes et les managers !
Eric de Pommereau
Jean- Pierre Il y a 10 années
@Eric : merci pour votre contribution. . Cordialement
NAKASSARA Marc-Claude Il y a 10 années
Bonjour, qu’est ce qu’il faut faire pour améliorer un mauvais leadership?
Eric de Pommereau Il y a 10 années
Bonjour, Comment devenir leader … ou acquérir du leadership ?
Je crois qu’il y a deux éléments importants :
– ce qui touche le savoir-faire (animer, organiser,, manager, etc. …), ce qui peut faire appel à de la formation + ou – classique
– ce qui touche le savoir être ce qui implique une volonté, une décision, un travail sur sa propre stratégie, sur ce qui donne sens à sa vie ses choix, etc… un bon accélérateur est le fait d’être accompagné par un coach professionnel dont le métier est de vous aider à développer votre prore potentiel !
Vous pouvez en savoir plus sur ma propre vision de mon métier que j’exerce depuis plus de 15 ans.
Cordialement
Eric de POMMEREAU
Jean-Pierre Il y a 10 années
@Marc-Claude : comment définissez-vous un « mauvais leadership »? Cordialement
NAKASSARA Marc-Claude Il y a 10 années
Bonjour, le terme management et leadership présente des caractéristiques presque semblables. Mais selon ma compréhension, je crois qu’il est judicieux de joindre les deux pour le bon fonctionnement d’une organisation.
Cordialement !
Jean-Pierre Il y a 10 années
@Marc-Claude : oui, il s’agit d’allier « comment faire » (management) et « pourquoi, pour quoi faire » (leadership). Cordialement
Jean-Pierre Il y a 10 années
@Eric de POMMEREAU : le leadership va effectivement de l’intérieur (savoir être) vers l’extérieur (savoir faire). le leadership de soi précède le leadership des autres.
Sylvie Il y a 10 années
Bonjour,
Et pourquoi ne pourrions nous pas penser que tous les collaborateurs (surtout ceux à qui on dit ce qu’ils doivent faire) savent ce qu’il y a de mieux pour faire un bon job ?
J’estime qu’un bon leader est celui qui donne à son équipe la liberté et les moyens d’améliorer leur propre travail pour que l’entreprise puisse répondre au mieux à ses clients. Tout est gagné pour un leader quand il est défendu, reconnu et respecté par son équipe.
Que d’informations, de créativités perdus parce qu’on estime qu’un manager/leader est le seul à savoir et à dire ce qu’il faut faire, alors que les « managés » ont tellement à dire et à proposer puisqu’ils sont au cœur de leurs dossiers ou de leurs postes …
Jean-Pierre Testa Il y a 10 années
@Sylvie : merci. Oui, Il ne s’agit pas tant de manager les collaborateurs que de les laisser se manager eux mêmes à partir d’orientations claires et partagées. Cordialement
maradona mpeti Il y a 10 années
j’ai telement aimé cet article
Jean-Pierre Il y a 10 années
@Maradona mpeti : merci beaucoup pour votre feedback encourageant. Cordialement
Maderangué Il y a 9 années
Très interessant ce article.
Jean-Pierre Il y a 9 années
@Maderangué : merci. Cordialement
Xavier Marcadé Il y a 9 années
Bonjour,
Et merci pour cet article dont l’anecdote de départ est tellement révélatrice du flou autour des questions de management et de leadership. Les différents échanges montrent bien que les rôles du manager et/ou du leader sont variables suivant les points de vue. En voyant toutes les composantes qui sont additionnées, je rejoins le commentaire de Mathieu « Et si être un bon manager n’était déjà pas un objectif suffisant avant de vouloir peupler nos open spaces de troupes de superman ».
A force de décrire toutes les qualités attendues d’un manager et/ou le leader, il en devient un superman… que personne n’est (en tout cas, je n’en ai jamais rencontré :-)).
Puisque l’article conclut sur la notion de système, les dernières recherches en approche systémique appliquées au management (www.expert5a-institute.com) confirment justement cela : ni le Manager ni le Leader ne sont tout cela. Cela n’existe tout simplement pas dans la nature ! Pour la bonne raison que chacun de nous ne possède depuis la plus tendre enfance « que » 3 à 6 talents systémiques. Or, et si je reprends les différentes composantes évoquées dans l’article et dans les commentaires :
* « Etre celui qu’on suit » est 1 talent systémique, celui de Manager (au coeur de notre débat)
* « Savoir quoi / comment faire » est 1 autre talent, celui d’expert
* « Savoir atteindre un but » est un autre talent, celui d’accomplisseur
* « Entraîner », « Accompagner », « faciliter », « évaluer », « contrôler » etc, sont encore d’autres talents systémiques.
Effectivement, Leader et Manager sont 2 choses différentes. Le talent du Leader est un « talent chapeau » qui recouvre notamment les talents de Manager, « d’assumeur de résultats », « d’organisateur », « d’accoucheur de sens », etc. Ils couvrent tous une dimension de Leader, mais il est très rare de tous les avoir.
D’ailleurs, la nuance entre le Manager qui « change le système » et le Leader qui « opère un changement dans le système » est inexacte d’un point de vue systémique. Un système ne peut changer que dans un autre système de rang « supérieur ». Et opérer un changement dans un système implique qu’on a changé un système de rang « inférieur ». Oui, ça fait beaucoup de « systèmes », désolé :-), mais c’est le propre de cette approche (fractalité).
En tant que managers, libérons-nous de cette addition de super-compétences attendues : ce n’est humainement pas possible, d’ailleurs nous y laissons déjà notre santé. Et inversement, en tant que managés, n’attendons pas cela de nos managers. Cela ne fait pas de sens. Par contre, il est tout à fait possible – et c’est en fait pour ça que nous en avons chacun entre 3 à 6 talents – de combiner nos talents… c’est l’intelligence collective systémique !
Merci à celles et ceux qui m’ont lu jusqu’au bout ! Et au plaisir d’échanger.
Jean-Pierre Il y a 9 années
@Xavier Marcadé : merci pour cette intéressante contribution.Cordialement
Mehdi Belgharri Il y a 9 années
Le leader est la forme la plus évoluée et parfaite du manager. Dans ces conditions, les deux termes ne sauraient être mis en contradiction, si ce n’est pour la simplification et la vulgarisation des notions.
Sandrine Il y a 7 années
Article très intéressant… Je confirme donc mon positionnement… Merci !